{"id":2003,"date":"2026-08-12T17:04:54","date_gmt":"2026-08-12T17:04:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ull.es\/portal\/normativa\/normativa\/protocolo-para-la-deteccion-prevencion-y-actuacion-en-los-supuestos-de-acoso-sexual-y-de-acoso-sexista-de-la-universidad-de-la-laguna\/"},"modified":"2026-08-13T13:37:49","modified_gmt":"2026-08-13T13:37:49","slug":"protocolo-para-la-deteccion-prevencion-y-actuacion-en-los-supuestos-de-acoso-sexual-y-de-acoso-sexista-de-la-universidad-de-la-laguna","status":"publish","type":"norma","link":"https:\/\/www.ull.es\/portal\/normativa\/normativa\/protocolo-para-la-deteccion-prevencion-y-actuacion-en-los-supuestos-de-acoso-sexual-y-de-acoso-sexista-de-la-universidad-de-la-laguna\/","title":{"rendered":"PROTOCOLO PARA LA DETECCI\u00d3N, PREVENCI\u00d3N Y ACTUACI\u00d3N EN LOS SUPUESTOS DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA"},"content":{"rendered":"<p>(Aprobado por el Consejo de Gobierno el 1 de febrero de 2019, acuerdo 2\/CG 1-2-2019) <div class=\"ull-tabla-contenidos ull-toc-lista ull-toc-contraible ull-toc-inicialmente-colapsado\" data-total-items=\"41\"><div class=\"ull-toc-header\"><h2 class=\"ull-toc-titulo\">\u00cdndice de contenidos<\/h2><button class=\"ull-toc-toggle\" \n                    onclick=\"ullToggleTOC(this)\" \n                    aria-label=\"Expandir \u00edndice\" \n                    aria-expanded=\"false\"><span class=\"ull-toc-toggle-icon\"><svg class=\"ull-toc-icon-expand\" width=\"20\" height=\"20\" viewBox=\"0 0 20 20\" fill=\"currentColor\"><path d=\"M5.293 7.293a1 1 0 011.414 0L10 10.586l3.293-3.293a1 1 0 111.414 1.414l-4 4a1 1 0 01-1.414 0l-4-4a1 1 0 010-1.414z\"\/><\/svg><svg class=\"ull-toc-icon-collapse\" width=\"20\" height=\"20\" viewBox=\"0 0 20 20\" fill=\"currentColor\"><path d=\"M14.707 12.707a1 1 0 01-1.414 0L10 9.414l-3.293 3.293a1 1 0 01-1.414-1.414l4-4a1 1 0 011.414 0l4 4a1 1 0 010 1.414z\"\/><\/svg><\/span><span class=\"ull-toc-toggle-text\"><span class=\"ull-toc-text-expand\">Mostrar<\/span><span class=\"ull-toc-text-collapse\">Ocultar<\/span><\/span><span class=\"ull-toc-counter\">(41 secciones)<\/span><\/button><\/div><div class=\"ull-toc-lista ull-toc-collapsed\"><ul class=\"ull-toc-list\"><ul class=\"ull-toc-sublist\"><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-preambulo-1\" class=\"ull-toc-link\">PRE\u00c1MBULO<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-i-2\" class=\"ull-toc-link\">I<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-ii-3\" class=\"ull-toc-link\">II<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-capitulo-i-disposiciones-generales-4\" class=\"ull-toc-link\">CAP\u00cdTULO I. DISPOSICIONES GENERALES<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-1-objeto-del-presente-protocolo-5\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 1. Objeto del presente Protocolo<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-2-principio-general-6\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 2. Principio general<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-3-ambito-de-aplicacion-7\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 3. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-4-derecho-a-la-tutela-judicial-efectiva-8\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 4. Derecho a la tutela judicial efectiva<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-5-garantias-9\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 5. Garant\u00edas<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-capitulo-ii-medidas-de-prevencion-frente-al-acoso-sexual-y-acoso-sexista-10\" class=\"ull-toc-link\">CAP\u00cdTULO II. MEDIDAS DE PREVENCI\u00d3N FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-6-evaluacion-de-riesgos-psicosociales-11\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 6. Evaluaci\u00f3n de Riesgos Psicosociales<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-7-acciones-de-difusion-informacion-y-codigos-de-buenas-practicas-12\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 7. Acciones de difusi\u00f3n, informaci\u00f3n y c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-8-acciones-de-formacion-13\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 8. Acciones de formaci\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-capitulo-iii-quejas-reclamaciones-y-o-denuncias-14\" class=\"ull-toc-link\">CAP\u00cdTULO III. QUEJAS, RECLAMACIONES Y\/O DENUNCIAS<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-seccion-i-legitimacion-y-presentacion-de-quejas-reclamaciones-y-o-denuncias-15\" class=\"ull-toc-link\">SECCI\u00d3N I. LEGITIMACI\u00d3N Y PRESENTACI\u00d3N DE QUEJAS, RECLAMACIONES Y\/O DENUNCIAS<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-9-legitimacion-16\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 9. Legitimaci\u00f3n<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-10-presentacion-de-quejas-reclamaciones-y-o-denuncias-17\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 10. Presentaci\u00f3n de quejas, reclamaciones y\/o denuncias<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-11-procedimiento-18\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 11. Procedimiento<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-12-inversion-de-la-carga-de-la-prueba-19\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 12. Inversi\u00f3n de la carga de la prueba<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-13-asesoramiento-y-apoyo-20\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 13. Asesoramiento y apoyo<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-14-medidas-cautelares-y-complementarias-21\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 14. Medidas cautelares y complementarias<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-seccion-ii-peritaje-22\" class=\"ull-toc-link\">SECCI\u00d3N II. PERITAJE<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-15-peritaje-y-deber-de-colaboracion-23\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 15. Peritaje y deber de colaboraci\u00f3n<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-16-procedimiento-de-actuacion-24\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 16. Procedimiento de actuaci\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-seccion-iii-resolucion-25\" class=\"ull-toc-link\">SECCI\u00d3N III. RESOLUCI\u00d3N<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-17-conclusion-del-procedimiento-26\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 17. Conclusi\u00f3n del procedimiento<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-seccion-iv-oficina-de-prevencion-y-respuesta-al-acoso-sexual-y-acoso-sexista-opras-27\" class=\"ull-toc-link\">SECCI\u00d3N IV. OFICINA DE PREVENCI\u00d3N Y RESPUESTA AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA (OPRAS)<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-18-composicion-28\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 18. Composici\u00f3n<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-articulo-19-funciones-a-desarrollar-por-el-personal-de-la-oficina-de-prevencion-y-respuesta-al-acoso-sexual-y-acoso-sexista-opras-29\" class=\"ull-toc-link\">Art\u00edculo 19. Funciones a desarrollar por el personal de la Oficina de Prevenci\u00f3n y Respuesta al Acoso Sexual y Acoso Sexista (OPRAS)<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-disposicion-transitoria-30\" class=\"ull-toc-link\">DISPOSICI\u00d3N TRANSITORIA<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-anexos-31\" class=\"ull-toc-link\">ANEXOS<\/a><\/li><ul class=\"ull-toc-sublist\"><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-i-normativa-basica-de-referencia-32\" class=\"ull-toc-link\">Anexo I. NORMATIVA B\u00c1SICA DE REFERENCIA<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-ii-definiciones-y-clasificaciones-orientativas-de-conceptos-relacionados-con-el-acoso-sexual-y-el-acoso-sexista-33\" class=\"ull-toc-link\">Anexo II. DEFINICIONES Y CLASIFICACIONES ORIENTATIVAS DE CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO SEXISTA<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-iii-regimen-juridico-de-infracciones-sanciones-y-procedimientos-disciplinarios-en-materia-de-acoso-sexual-y-de-acoso-sexista-en-las-universidades-publicas-canarias-34\" class=\"ull-toc-link\">Anexo III. R\u00c9GIMEN JUR\u00cdDICO DE INFRACCIONES, SANCIONES Y PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA EN LAS UNIVERSIDADES P\u00daBLICAS CANARIAS<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-iv-otras-normativas-y-notas-tecnicas-de-referencia-35\" class=\"ull-toc-link\">Anexo IV. OTRAS NORMATIVAS Y NOTAS T\u00c9CNICAS DE REFERENCIA<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-v-otras-referencias-de-interes-36\" class=\"ull-toc-link\">Anexo V. OTRAS REFERENCIAS DE INTER\u00c9S<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-vi-acronimos-37\" class=\"ull-toc-link\">Anexo VI. ACR\u00d3NIMOS<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-vii-formulario-de-denuncia-ante-una-posible-situacion-de-acoso-sexual-o-acoso-sexista-38\" class=\"ull-toc-link\">Anexo VII. FORMULARIO DE DENUNCIA ANTE UNA POSIBLE SITUACI\u00d3N DE ACOSO SEXUAL O ACOSO SEXISTA<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-viii-consentimiento-informado-39\" class=\"ull-toc-link\">Anexo VIII. CONSENTIMIENTO INFORMADO<\/a><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-4\"><a href=\"#toc-anexo-ix-flujograma-de-posible-acoso-sexual-y-acoso-sexista-40\" class=\"ull-toc-link\">Anexo IX. FLUJOGRAMA DE POSIBLE ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"ull-toc-item ull-toc-level-3\"><a href=\"#toc-documento-original-41\" class=\"ull-toc-link\">DOCUMENTO ORIGINAL<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/div><\/div>\n<h3>PRE\u00c1MBULO<\/h3>\n<h4>I<\/h4>\n<p>La Universidad de La Laguna asume su compromiso con la igualdad real y efectiva y la no discriminaci\u00f3n y con el respeto a los derechos fundamentales de las personas, incluyendo el derecho a que toda persona sea tratada con respeto a su dignidad e intimidad.<\/p>\n<p>El acoso sexual y el acoso sexista, este \u00faltimo tambi\u00e9n denominado acoso por raz\u00f3n de sexo, atentan contra este derecho de las personas trabajadoras y el alumnado y contra el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres; por lo que la Universidad de La Laguna afirma tajantemente que no tolerar\u00e1 el acoso sexual ni el acoso sexista y se compromete a prevenir este tipo de pr\u00e1cticas en el \u00e1mbito laboral y acad\u00e9mico y a garantizar la debida protecci\u00f3n frente a las mismas.<\/p>\n<p>El Consejo de Gobierno de la Universidad de La Laguna aprob\u00f3 el 22 de diciembre de 2014 su Protocolo para la detecci\u00f3n, prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n en los supuestos de acoso sexual y de acoso sexista, de acuerdo con lo que se establece en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), en la Ley Org\u00e1nica 4\/2007 (LOMLOU) por la que se modifica la Ley Org\u00e1nica 6\/2001 de Universidades, en la Ley Canaria 1\/2010 de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LCI), y en la Ley 14\/2011 de la Ciencia, la Tecnolog\u00eda y la Innovaci\u00f3n [1]. El presente Protocolo sustituye al anterior e incluye los compromisos alcanzados en el Claustro celebrado el 15 de mayo de 2018.<\/p>\n<p><em>[1] Esta y otra normativa relacionada se puede consultar en los Anexos.<\/em><\/p>\n<p>La Universidad de La Laguna persiste en su voluntad pol\u00edtica de adoptar las medidas necesarias en el \u00e1mbito de la formaci\u00f3n, la responsabilidad y la informaci\u00f3n para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo con las debidas garant\u00edas jur\u00eddicas, asegurando la prontitud y confidencialidad en la tramitaci\u00f3n de las denuncias y la posibilidad del establecimiento de medidas cautelares, complementarias y otras medidas oportunas, de acuerdo con la legislaci\u00f3n vigente. Como resultado de este inter\u00e9s en la formaci\u00f3n e informaci\u00f3n, la Universidad de La Laguna ha incluido como obligatorio un curso que aborda cuestiones fundamentales de esta materia para todos los primeros cursos de grado.<\/p>\n<p>Asimismo, insiste en la relevancia que para esta instituci\u00f3n tiene la prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso sexista como medida indispensable para evitar el sufrimiento que este acoso causa en las v\u00edctimas, y as\u00ed como para mejorar el clima de trabajo, de estudio y de rendimiento laboral y acad\u00e9mico al entender que los factores relacionales y organizativos pueden favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o conductas inadecuadas en este sentido. Es por ello que la prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso sexista en la Universidad de La Laguna se aborda desde la perspectiva de la promoci\u00f3n de la igualdad, siendo adem\u00e1s conscientes de que el colectivo m\u00e1s numeroso de esta universidad no es el de su personal, sino el de su alumnado.<\/p>\n<p>La reforma del Protocolo acomete la ampliaci\u00f3n del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n para incluir al personal de la Fundaci\u00f3n General de la Universidad as\u00ed como a cualquier persona que, aunque se encuentre bajo la dependencia jur\u00eddica de terceros, preste sus servicios en el \u00e1mbito de la Universidad de La Laguna, incluyendo al personal afecto a contratas o subcontratas y\/o puesto a disposici\u00f3n por las empresas de trabajo temporal y a las personas trabajadoras aut\u00f3nomas relacionadas con la Universidad de La Laguna por un contrato de prestaci\u00f3n de obra o servicio.<\/p>\n<p>Se a\u00f1ade a este Protocolo la posibilidad de que la Universidad de La Laguna act\u00fae de oficio ante la existencia de indicios razonables de conductas de acoso sexual y sexista. En este sentido, es preciso destacar que, tanto la tolerancia de las conductas de acoso sexual y de acoso sexista, como el encubrimiento de las mismas, si fueran conocidas, pueden tener efectos disciplinarios de acuerdo con la normativa vigente. Otro elemento fundamental en la reforma del Protocolo para la detecci\u00f3n, prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n en los supuestos de acoso sexual y de acoso sexista es la creaci\u00f3n de la Oficina para la Prevenci\u00f3n y Actuaci\u00f3n frente al Acoso Sexual y Acoso Sexista (OPRAS), dependiente funcionalmente de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y desde la que se llevar\u00e1 a cabo todo el procedimiento relativo a los casos de acoso sexual y acoso sexista. La creaci\u00f3n de esta oficina no solo permitir\u00e1 una mayor dedicaci\u00f3n a las labores de prevenci\u00f3n del acoso sexual y acoso sexista y una atenci\u00f3n personalizada y profesional ante los posibles casos sobre los que haya que actuar, sino que adem\u00e1s dotar\u00e1 de personal t\u00e9cnico especializado a la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero.<\/p>\n<h4>II<\/h4>\n<p>En definitiva, la Universidad de La Laguna manifiesta mediante el presente Protocolo una actitud de tolerancia cero frente a la violencia y el sexismo en general en el \u00e1mbito universitario y se compromete a:<\/p>\n<p>Rechazar todo tipo de acoso sexual y acoso sexista, en todas sus formas y modalidades, sin atender a qui\u00e9n sea la v\u00edctima o la persona acosadora, ni cual sea su situaci\u00f3n en la instituci\u00f3n, garantizando el derecho de quienes integran la comunidad universitaria a recibir un trato respetuoso y digno. Esta pol\u00edtica se aplicar\u00e1 a todas las personas recogidas en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente Protocolo, independientemente del nivel jer\u00e1rquico o puesto que ocupen.<\/p>\n<p>Promover una cultura de prevenci\u00f3n contra el acoso sexual o el acoso sexista, a trav\u00e9s de acciones formativas, informativas y de sensibilizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Acompa\u00f1ar y asesorar a las presuntas v\u00edctimas de acoso sexual y de acoso sexista. Dotarse de los procedimientos, acciones e instrumentos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que pudiera ser constitutivas de acoso sexual y acoso sexista y, adoptar las medidas correctoras y de protecci\u00f3n que correspondan. Garantizar el tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso sexista, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de r\u00e9gimen disciplinario.<\/p>\n<p>Identificar y difundir qui\u00e9nes son las personas o servicios responsables de atender a quienes formulen una queja, reclamaci\u00f3n o denuncia.<\/p>\n<p>Garantizar que la investigaci\u00f3n y la resoluci\u00f3n del procedimiento, incluida la imposici\u00f3n de medidas cautelares, complementarias y sanciones en su caso, se lleve a cabo de forma \u00e1gil y rigurosa.<\/p>\n<p>En cualquier caso, toda la comunidad universitaria debe contribuir a garantizar un entorno en el que se respete la dignidad y la salud de las personas y su derecho a la intimidad, as\u00ed como la igualdad de trato entre mujeres y hombres, observando y respetando, para ello, las medidas contenidas en este Protocolo y en la normativa aplicable.<\/p>\n<h3>CAP\u00cdTULO I. DISPOSICIONES GENERALES<\/h3>\n<h4>Art\u00edculo 1. Objeto del presente Protocolo<\/h4>\n<ol>\n<li>El objeto de este Protocolo es establecer procedimientos de actuaci\u00f3n para la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n frente al acoso sexual y el acoso sexista que se apliquen a: a) La prevenci\u00f3n de situaciones de acoso sexual y de acoso sexista, principalmente a trav\u00e9s de tres tipos de actuaciones: las acciones de formaci\u00f3n a la comunidad universitaria; las acciones de difusi\u00f3n, informaci\u00f3n y c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas; y las evaluaciones de riesgos psicosociales y ambientales, con la consecuente aplicaci\u00f3n de medidas preventivas o correctoras.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>b) La soluci\u00f3n con garant\u00edas de celeridad de las quejas, reclamaciones y\/o denuncias relativas al acoso sexual y al acoso sexista, que ser\u00e1n tramitadas, y en su caso resueltas, con las debidas garant\u00edas, dentro de la responsabilidad de actuaci\u00f3n de la Universidad de La Laguna como instituci\u00f3n p\u00fablica y siempre como garant\u00eda a\u00f1adida a las dem\u00e1s que proporcione el Ordenamiento Jur\u00eddico. Es, por ello, que el presente Protocolo pretende facilitar la puesta en marcha de las medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n necesarias frente a las consecuencias derivadas de las situaciones propiciatorias o constitutivas de acoso sexual o de acoso sexista, garantizando la prontitud y confidencialidad en la tramitaci\u00f3n de las denuncias y el establecimiento de medidas cautelares y complementarias oportunas, si fuese el caso.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>Las correspondientes definiciones de aplicaci\u00f3n quedan explicitadas en el Anexo II.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 2. Principio general<\/h4>\n<ol>\n<li>Cualquier persona que forme parte de la Comunidad Universitaria de la Universidad de La Laguna o que preste servicios en ella deber\u00e1 respetar la dignidad del alumnado, plantilla y dem\u00e1s personas que presten servicios en esta Universidad, evitando cometer conductas constitutivas de acoso sexual y de acoso sexista. Asimismo, cualquier persona incluida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente Protocolo puede plantear una queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia relativa a acoso sexual o acoso sexista con arreglo al procedimiento previsto en el mismo. 2. La aplicaci\u00f3n del presente Protocolo ha de ser sensible a las peculiaridades que diferencian a todos los colectivos incluidos en su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, con independencia del r\u00e9gimen jur\u00eddico de su vinculaci\u00f3n con la Universidad.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 3. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/h4>\n<ol>\n<li>El \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n subjetivo del presente Protocolo incluye a mujeres y hombres pertenecientes:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>a) Al Personal de Administraci\u00f3n y Servicios (PAS) de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<li>b) Al Personal Docente e Investigador (PDI) de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<li>c) Al Alumnado de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<li>d) Al personal de la Fundaci\u00f3n General de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<li>e) Al personal becario.<\/li>\n<li>f) A cualquier persona que, aunque se encuentre bajo la dependencia jur\u00eddica de terceros, preste sus servicios en el \u00e1mbito de la Universidad de La Laguna, incluyendo al personal afecto a contratas o subcontratas y\/o puesto a disposici\u00f3n por las empresas de trabajo temporal y a las personas trabajadoras aut\u00f3nomas relacionadas con la Universidad de La Laguna por un contrato de prestaci\u00f3n de obra o servicio.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se trata, por tanto, de un \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n subjetivo m\u00e1s amplio que el indicado en el art\u00edculo 48 de la LOIEMH. Por un lado, porque en virtud del art\u00edculo 46.2 de la LOU, contempla tambi\u00e9n las situaciones de acoso sexual y acoso sexista que puedan concernir al alumnado universitario, ya sea como presunta v\u00edctima, como presunto sujeto acosador o en ambas posiciones simult\u00e1neamente. Y, por otro lado, porque tambi\u00e9n comprende a las personas que, a\u00fan bajo la dependencia jur\u00eddica de terceros, prestan sus servicios en el \u00e1mbito de la Universidad de La Laguna. En este \u00faltimo caso, la adopci\u00f3n de medidas correctoras se har\u00e1 de manera coordinada entre las empresas afectadas y la Universidad de La Laguna, de conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 24 y concordantes de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), en lo relativo a la obligaci\u00f3n de coordinaci\u00f3n de actividades empresariales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades personas trabajadoras de dos o m\u00e1s empresas. Asimismo, la inclusi\u00f3n de este colectivo resulta pertinente en virtud de los dispuesto en los art\u00edculos 4 apartado 2, letras c) y e) y 17 del ET.<\/p>\n<ol>\n<li>El presente Protocolo se dar\u00e1 a conocer a la Fundaci\u00f3n General de la Universidad y a todas las empresas que presten servicios a la Universidad de La Laguna y a aquellas empresas o entidades en las que el alumnado realice sus pr\u00e1cticas con indicaci\u00f3n de la necesidad de su cumplimiento estricto, con el alcance que proceda en cada caso.<\/li>\n<li>Adem\u00e1s, quedar\u00e1 bajo el amparo del presente Protocolo toda persona comprendida en el apartado 1 cuya vinculaci\u00f3n con la Universidad de La Laguna hubiese concluido a causa de una situaci\u00f3n de acoso sexual o acoso sexista y que invoque el presente Protocolo en el plazo de un a\u00f1o desde la fecha en la que acab\u00f3 dicha relaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 4. Derecho a la tutela judicial efectiva<\/h4>\n<p>Cualquier persona que, comprendida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente Protocolo, considere que ha sido objeto de acoso sexual o sexista en el \u00e1mbito de la Universidad de La Laguna, tiene derecho a presentar queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia, de acuerdo con el presente Protocolo, sin perjuicio de las acciones penales y\/o civiles que pudieran corresponder.<\/p>\n<h4>Art\u00edculo 5. Garant\u00edas<\/h4>\n<p>Se establecen las siguientes garant\u00edas del procedimiento:<\/p>\n<ol>\n<li>Respeto y protecci\u00f3n a las personas: La Universidad de La Laguna adoptar\u00e1 las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protecci\u00f3n de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor discreci\u00f3n, prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ning\u00fan caso podr\u00e1n recibir un trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas podr\u00e1n ser asistidas por alguna persona de la representaci\u00f3n unitaria, sindical, estudiantil u otra persona acompa\u00f1ante de su elecci\u00f3n, en todo momento a lo largo del procedimiento, si as\u00ed lo requieren.<\/li>\n<li>Confidencialidad y anonimato: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligaci\u00f3n de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar informaci\u00f3n sobre el contenido de las quejas, reclamaciones y\/o denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigaci\u00f3n de las que tengan conocimiento. Por ello, desde el momento en que se formule la queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia, la persona o personas responsables de su tramitaci\u00f3n asignar\u00e1n unos c\u00f3digos num\u00e9ricos identificativos tanto de la persona supuestamente acosada, como a la supuestamente acosadora, y de las personas que testifican, preservando as\u00ed su identidad.<\/li>\n<li>Diligencia y celeridad: La investigaci\u00f3n y la resoluci\u00f3n sobre la conducta denunciada deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garant\u00edas debidas.<\/li>\n<li>Imparcialidad y contradicci\u00f3n: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuar\u00e1n de buena fe en la b\u00fasqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.<\/li>\n<li>Sigilo: Las personas implicadas en los procedimientos previstos en este protocolo tienen el deber de mantener la debida discreci\u00f3n sobre los hechos que conozcan por raz\u00f3n de su cargo en el ejercicio de la investigaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de las denuncias por acoso sexual y acoso sexista, sin que puedan hacer uso de la informaci\u00f3n obtenida para beneficio propio o de terceras personas, o en perjuicio del inter\u00e9s p\u00fablico.<\/li>\n<li>Respeto a los derechos de las partes: La investigaci\u00f3n de la queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto la denunciante como la demandada. El Protocolo ha de garantizar, en todo caso, los derechos de ambas partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de la persona reclamante a su integridad f\u00edsica y moral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto f\u00edsicas como psicol\u00f3gicas que se derivan de una situaci\u00f3n de acoso.<\/li>\n<li>Protecci\u00f3n y garant\u00eda de indemnidad: La Universidad de La Laguna se asegurar\u00e1 de que las personas reclamantes que consideren que han sido objeto de acoso sexual o acoso sexista, las que presten asistencia en cualquier momento del proceso de acuerdo con el presente Protocolo (por ejemplo, facilitando informaci\u00f3n o interviniendo en calidad de testigos), o las que act\u00faen como instructoras en expedientes disciplinarios por materias comprendidas en el \u00e1mbito del presente Protocolo, no sean objeto de intimidaci\u00f3n, amenaza, violencia sobre su persona, su familia, personas de su c\u00edrculo cercano o sobre sus bienes , trato injusto o desfavorable, persecuci\u00f3n, o discriminaci\u00f3n. Cualquier acci\u00f3n de represalia en este sentido tendr\u00e1 efectos disciplinarios de acuerdo con la normativa aplicable y su investigaci\u00f3n corresponder\u00e1 al \u00f3rgano competente, sin perjuicio del ejercicio, por la persona afectada y\/o por la propia Universidad de La Laguna, de las acciones que, en depuraci\u00f3n de una eventual responsabilidad criminal y\/o civil, resultasen oportunas.<\/li>\n<li>Representaci\u00f3n unitaria y sindical del personal y representaci\u00f3n estudiantil de la Universidad de La Laguna: En la aplicaci\u00f3n del presente Protocolo es imprescindible reconocer el papel de la representaci\u00f3n unitaria, sindical y estudiantil en la prevenci\u00f3n, denuncia de situaciones de acoso, la vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia laboral y de condiciones de trabajo, tareas de sensibilizaci\u00f3n e informaci\u00f3n, as\u00ed como en el apoyo y representaci\u00f3n de las empleadas y los empleados y del estudiantado que expresamente lo solicitan. En cualquier caso, toda la comunidad universitaria contribuir\u00e1 a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas, observando y respetando, para ello, las medidas contenidas en este Protocolo y en la normativa aplicable.<\/li>\n<li>Derecho a la Informaci\u00f3n. Las personas integrantes del Comit\u00e9 de Seguridad y Salud de la Universidad de La Laguna, as\u00ed como la representaci\u00f3n estudiantil y la representaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras tendr\u00e1n derecho a recibir anualmente la informaci\u00f3n derivada de la aplicaci\u00f3n del Protocolo. A estos efectos, anualmente la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero remitir\u00e1 el informe anual sobre el acoso sexual y sexista en la Universidad de La Laguna que debe incluir informaci\u00f3n sobre el n\u00famero de denuncias presentadas, los supuestos de archivos, los casos de resoluci\u00f3n preventiva, los supuestos de aplicaci\u00f3n del Protocolo, los casos que derivaron en la apertura de expedientes disciplinarios, los supuestos enviados al Ministerio Fiscal, y sobre la adopci\u00f3n de medidas cautelares y complementarias. En todo caso, los y las representantes de las organizaciones sindicales y estudiantiles tendr\u00e1n el deber de sigilo respecto de aquellos hechos de los que pudieran tener conocimiento en el ejercicio de su representaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>CAP\u00cdTULO II. MEDIDAS DE PREVENCI\u00d3N FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA<\/h3>\n<h4>Art\u00edculo 6. Evaluaci\u00f3n de Riesgos Psicosociales<\/h4>\n<p>Una parte de la prevenci\u00f3n del acoso sexual y acoso sexista en la Universidad de La Laguna se centra en la identificaci\u00f3n de los factores psicosociales antecedentes de la aparici\u00f3n de este tipo de acoso a trav\u00e9s de m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales y cuestionarios validados para su diagn\u00f3stico que aplica el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n<p>La Universidad de La Laguna incluir\u00e1 el acoso sexual y el acoso sexista dentro de sus planes de evaluaci\u00f3n de riesgos laborales, al objeto de poder conocer sobre una base cient\u00edfica qu\u00e9 colectivos o grupos de personal y alumnado son m\u00e1s susceptibles de sufrir estos tipos de acoso en cada centro de trabajo\/estudio.<\/p>\n<p>A trav\u00e9s de estas evaluaciones se identifican los factores generadores de riesgo para la salud y se define el personal expuesto. Luego se implementan las medidas preventivas necesarias para eliminar o controlar estos riesgos, se hace seguimiento y se comprueban los resultados de las mismas. El objetivo de la Universidad de La Laguna no es solo la prevenci\u00f3n de los riesgos, sino tambi\u00e9n la promoci\u00f3n de la salud de su personal.<\/p>\n<p>La Universidad de La Laguna procurar\u00e1 implicar a todo su personal en la evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales. A tal efecto, vinculado al Plan de Igualdad de G\u00e9nero, se llevar\u00e1 a cabo una actualizaci\u00f3n normativa para que los servicios internos de garant\u00eda de calidad en cada centro, departamento, etc., asuman entre sus funciones alguna responsabilidad respecto al cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud laboral relativas a la prevenci\u00f3n del acoso.<\/p>\n<p>La Universidad de La Laguna llevar\u00e1 a cabo un diagn\u00f3stico de los centros en los que haya riesgos para la salud del alumnado en general y espec\u00edficos para las alumnas, as\u00ed como de las medidas existentes para la prevenci\u00f3n y eliminaci\u00f3n de dichos riesgos y proponer y aplicar medidas correctoras en su caso. Tambi\u00e9n analizar\u00e1 si en los lugares destinados al alumnado en pr\u00e1cticas externas seg\u00fan los convenios vigentes se cumplen las medidas de referencia de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (LPRL) y la igualdad en la calidad de los destinados a mujeres y hombres; y si procede, implementar medidas correctoras, adem\u00e1s de regular que los nuevos convenios de pr\u00e1cticas externas y sus actualizaciones deber\u00e1n incorporar cl\u00e1usulas al respecto que garanticen dichas condiciones.<\/p>\n<h4>Art\u00edculo 7. Acciones de difusi\u00f3n, informaci\u00f3n y c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas<\/h4>\n<p>Las acciones de difusi\u00f3n e informaci\u00f3n en esta materia comprender\u00e1n:<\/p>\n<ul>\n<li>a) Las actuaciones contempladas en el Plan de Igualdad de G\u00e9nero de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<li>b) La elaboraci\u00f3n de una gu\u00eda destinada a toda la comunidad universitaria, informando de las consecuencias y efectos del presente Protocolo, sobre criterios para la detecci\u00f3n de casos y sobre los procedimientos aplicables a las quejas, reclamaciones y\/o denuncias en materia de acoso sexual y de acoso sexista.<\/li>\n<li>c) La existencia en las p\u00e1ginas web de la Universidad de La Laguna, de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales de espacios dedicados a la difusi\u00f3n de informaci\u00f3n sobre la prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso sexista, con especial atenci\u00f3n a la difusi\u00f3n del presente Protocolo y de la gu\u00eda elaborada. Progresivamente, se ir\u00e1n incorporando a estos espacios otros materiales de inter\u00e9s que se vayan generando, como los c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas. A estos efectos, se prev\u00e9 que las webs institucionales de otras unidades organizativas (Facultades, Escuelas, etc.) tengan enlace directo a estos espacios y recursos.<\/li>\n<li>d) El desarrollo de campa\u00f1as informativas peri\u00f3dicas dirigidas al PDI, PAS, alumnado, entidades de pr\u00e1cticas y empresas contratistas para la difusi\u00f3n del presente Protocolo, de la gu\u00eda prevista y, en general, del compromiso de la Universidad de La Laguna con la \u201ctolerancia cero\u201d ante estas situaciones. La periodicidad m\u00ednima de tales campa\u00f1as ha de ser anual. Al inicio del curso acad\u00e9mico se difundir\u00e1 masivamente a trav\u00e9s de correo electr\u00f3nico.<\/li>\n<li>e) En relaci\u00f3n a las empresas contratistas, el Plan de Igualdad de G\u00e9nero de la Universidad de La Laguna incluir\u00e1 medidas destinadas a facilitar la coordinaci\u00f3n con las mismas en esta materia como realizar los cambios necesarios para que en la ejecuci\u00f3n de contratos p\u00fablicos que se celebren, se incluyan cl\u00e1usulas sociales con perspectiva de g\u00e9nero con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres, incluso la posibilidad de establecer penalizaciones al incumplimiento de dichas cl\u00e1usulas.<\/li>\n<li>f) Las estad\u00edsticas desagregadas por sexo y colectivo implicado de las consultas, casos resueltos, plazos y tipo de resoluci\u00f3n que las unidades organizativas competentes realicen peri\u00f3dicamente se incluir\u00e1n en los diagn\u00f3sticos, seguimientos y evaluaciones del correspondiente Plan de Igualdad de G\u00e9nero. Todo ello se difundir\u00e1 en la p\u00e1gina web de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero. Su ejecuci\u00f3n estar\u00e1 en funci\u00f3n de la disponibilidad de recursos humanos.<\/li>\n<li>g) La Universidad de La Laguna se dotar\u00e1 de instrumentos adecuados para el diagn\u00f3stico peri\u00f3dico del acoso sexual o acoso sexista en los reconocimientos m\u00e9dicos de su plantilla.<\/li>\n<li>h) Por otro lado, la Universidad de La Laguna, a iniciativa de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero, del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y las representaciones sindicales y estudiantiles, llevar\u00e1 a cabo un estudio de periodicidad, como m\u00ednimo, cuatrienal, sobre una muestra proporcionalmente representativa de los diferentes colectivos que integran la comunidad universitaria. En el estudio se indagar\u00e1 sobre la posible percepci\u00f3n, conocimiento y consecuencias de las conductas constitutivas de acoso sexual y de acoso sexista en el \u00e1mbito de la Universidad. Se garantizar\u00e1 el car\u00e1cter an\u00f3nimo de las respuestas. Los resultados de dicho estudio se considerar\u00e1n como indicadores, con un prop\u00f3sito triple:\n<ul>\n<li>i. Valorar la necesidad de intensificar, cuantitativa y\/o cualitativamente, la aplicaci\u00f3n de otras medidas de prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>ii. Como valor estad\u00edstico de referencia para llevar a cabo un an\u00e1lisis evolutivo sobre la eficacia de las otras medidas preventivas.<\/li>\n<li>iii. Para incorporarlos al correspondiente diagn\u00f3stico, seguimiento y evaluaci\u00f3n del Plan de Igualdad de G\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Art\u00edculo 8. Acciones de formaci\u00f3n<\/h4>\n<p>En consonancia con las previsiones del Plan de Igualdad de G\u00e9nero de la Universidad de La Laguna, las acciones de formaci\u00f3n en materia de acoso sexual y acoso sexista comprender\u00e1n:<\/p>\n<ol>\n<li>La inclusi\u00f3n en los Planes de Formaci\u00f3n (PDI y PAS) de aquellas acciones necesarias y con contenidos espec\u00edficos para prevenir este tipo de riesgos laborales- psicosociales, facilitando la realizaci\u00f3n de las mismas a la comunidad universitaria. 2. La definici\u00f3n anual de programas formativos en esta materia destinados al alumnado, preferentemente mediante su oferta a trav\u00e9s del Cat\u00e1logo Oficial de Actividades Universitarias de acuerdo con el Reglamento de Reconocimiento de Cr\u00e9ditos por Participaci\u00f3n en Actividades Universitarias en Ense\u00f1anzas Oficiales de Grado.<\/li>\n<li>La oferta de seminarios y cursos en materia de prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y eliminaci\u00f3n del acoso sexual y del acoso sexista especialmente dirigidos a personas con responsabilidades de gesti\u00f3n en el \u00e1mbito docente, administrativo, as\u00ed como a representantes del personal y del alumnado, con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia en sus equipos de trabajo. Tambi\u00e9n se facilitar\u00e1 la aplicaci\u00f3n y propuesta de distintos tipos de medidas relacionadas con la ejecuci\u00f3n de las actuaciones previstas en el presente Protocolo. 4. Cuantas otras medidas y avances formativos para la mejora de competencias del personal y alumnado de la Universidad de La Laguna relacionados con otros aspectos de la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres puedan tener efectos positivos en la prevenci\u00f3n de las conductas de acoso sexual y acoso sexista en esta Universidad.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>CAP\u00cdTULO III. QUEJAS, RECLAMACIONES Y\/O DENUNCIAS<\/h3>\n<h3>SECCI\u00d3N I. LEGITIMACI\u00d3N Y PRESENTACI\u00d3N DE QUEJAS, RECLAMACIONES Y\/O DENUNCIAS<\/h3>\n<h4>Art\u00edculo 9. Legitimaci\u00f3n<\/h4>\n<ol>\n<li>Podr\u00e1 presentar queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>a) Cualquier miembro de la comunidad universitaria o persona incluida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente Protocolo que se considere v\u00edctima de una conducta de acoso sexual o acoso sexista en el \u00e1mbito de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<li>b) La representaci\u00f3n del personal y del alumnado.<\/li>\n<li>c) Cualquier otra persona o grupo de personas que, siendo integrantes de la comunidad universitaria, tengan conocimiento de la existencia de una conducta de acoso sexual o sexista en el \u00e1mbito de la Universidad de La Laguna.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>En los dos \u00faltimos supuestos anteriores la presunta v\u00edctima podr\u00e1 ratificar por escrito la queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia cuando no sea ella quien la presente directamente. De no mediar esta, la Universidad investigar\u00e1 los hechos y, si procede, actuar\u00e1 de oficio continuando con el procedimiento.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 10. Presentaci\u00f3n de quejas, reclamaciones y\/o denuncias<\/h4>\n<ol>\n<li>La presentaci\u00f3n por escrito de la denuncia se har\u00e1 ante la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero dirigida a la \u201cOficina de Prevenci\u00f3n y Respuesta al Acoso Sexual y Acoso Sexista\u201d (en adelante, OPRAS) creada espec\u00edficamente para desarrollar este cometido.<\/li>\n<li>Las quejas o reclamaciones no formalizadas por escrito ante la OPRAS ser\u00e1n tomadas en consideraci\u00f3n en atenci\u00f3n a su gravedad, a efectos de poner en marcha el procedimiento establecido en este Protocolo.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 11. Procedimiento<\/h4>\n<ol>\n<li>La OPRAS pondr\u00e1 en conocimiento del Rector o Rectora, de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, el contenido de la queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia presentada.<\/li>\n<li>La OPRAS decidir\u00e1, conjuntamente con la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, en el plazo de cinco d\u00edas:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>a) No admitir a tr\u00e1mite la denuncia cuando sea evidente que lo que se ha planteado no pertenece al \u00e1mbito de este protocolo. Esta decisi\u00f3n se le manifestar\u00e1 por escrito y de forma razonada a la persona denunciante. Si se aprecia que la denuncia es susceptible de ser tramitada por otro servicio de la Universidad la OPRAS la enviar\u00e1 al \u00e1mbito correspondiente.<\/li>\n<li>b) Resoluci\u00f3n preventiva. Cuando la OPRAS, con el apoyo de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, se encuentre ante una conducta o comportamiento que aun no siendo constitutivo de acoso sexual o acoso por raz\u00f3n de sexo podr\u00eda propiciarlo, emitir\u00e1 resoluci\u00f3n con el objetivo de proporcionar pautas de actuaci\u00f3n y propuestas que pongan fin a la situaci\u00f3n de riesgo.<\/li>\n<li>c) Admitir la denuncia e iniciar la tramitaci\u00f3n del procedimiento, de lo que tambi\u00e9n ser\u00e1 informada la presunta v\u00edctima. En este caso tambi\u00e9n se propondr\u00e1n las medidas alternativas o cautelares que se deben adoptar.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>Con la activaci\u00f3n del Protocolo la OPRAS debe solicitar un informe reservado a trav\u00e9s de un peritaje especializado cuyas conclusiones le deber\u00e1n ser remitidas en un plazo no superior a 20 d\u00edas. El an\u00e1lisis del contenido del peritaje lo har\u00e1 la OPRAS que deber\u00e1 asesorarse con la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y con el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales a la hora de tomar las medidas preventivas necesarias. Del resultado del an\u00e1lisis la OPRAS podr\u00e1 solicitar al Rector o Rectora el establecimiento de medidas cautelares o proponer, si ha lugar, el cierre del caso si los hechos analizados as\u00ed lo aconsejan.<\/li>\n<li>De todos los pasos que se lleven a cabo, as\u00ed como del resultado final, se dar\u00e1 informaci\u00f3n a la presunta v\u00edctima.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 12. Inversi\u00f3n de la carga de la prueba<\/h4>\n<p>De acuerdo con reglas probatorias, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por raz\u00f3n de sexo, corresponder\u00e1 a la persona demandada probar la ausencia de discriminaci\u00f3n en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.<\/p>\n<h4>Art\u00edculo 13. Asesoramiento y apoyo<\/h4>\n<p>Sin perjuicio de lo dispuesto en el art\u00edculo 10, la Universidad de La Laguna, a trav\u00e9s de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales podr\u00e1 asesorar a las partes involucradas sobre sus derechos y las distintas formas de actuaci\u00f3n posible. Tanto la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero como el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales apoyar\u00e1n a la presunta v\u00edctima de acoso en el transcurso de aplicaci\u00f3n del Protocolo.<\/p>\n<h4>Art\u00edculo 14. Medidas cautelares y complementarias<\/h4>\n<p>Si en el curso del procedimiento hay circunstancias concretas que as\u00ed lo aconsejen, previo informe de la OPRAS y con el asesoramiento de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, el Rector o Rectora adoptar\u00e1 las medidas cautelares y complementarias que legalmente fueran procedentes, entre las que pueden encontrarse, impedir que la supuesta v\u00edctima contin\u00fae expuesta a la situaci\u00f3n denunciada, atenci\u00f3n m\u00e9dica, psicol\u00f3gica y\/o social, a trav\u00e9s de medios propios de la Universidad o a trav\u00e9s de recursos externos.<\/p>\n<h3>SECCI\u00d3N II. PERITAJE<\/h3>\n<h4>Art\u00edculo 15. Peritaje y deber de colaboraci\u00f3n<\/h4>\n<ol>\n<li>La OPRAS ordenar\u00e1, en un plazo no superior a cinco d\u00edas, si fuese el caso, la pr\u00e1ctica de la informaci\u00f3n reservada con el nombramiento de la persona que efectuar\u00e1 el peritaje psicol\u00f3gico. A estos efectos, se garantizar\u00e1 el derecho de la presunta v\u00edctima a que el peritaje sea realizado por una persona del mismo sexo.<\/li>\n<li>La Universidad de La Laguna dispondr\u00e1 de una relaci\u00f3n de profesionales de fuera de la comunidad universitaria que podr\u00e1n realizar la funci\u00f3n de peritaje. El Rector o Rectora o persona en quien delegue las competencias en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales ser\u00e1 la responsable del nombramiento de las personas integrantes de esta lista. Las personas que formen parte de esta lista deber\u00e1n contar con formaci\u00f3n acreditada en g\u00e9nero, avalada por el Consejo Asesor de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero, seg\u00fan criterios p\u00fablicos establecidos. Previamente se har\u00e1 una convocatoria abierta, que se actualizar\u00e1 peri\u00f3dicamente, para recabar personal dispuesto a realizar este tipo de peritaje psicol\u00f3gico.<\/li>\n<li>La comunidad universitaria y cualquier persona que preste servicios en la Universidad de La Laguna tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de colaborar en la actuaci\u00f3n del peritaje a lo largo de todo el proceso de investigaci\u00f3n. Se podr\u00e1 requerir especialmente la colaboraci\u00f3n de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales para que aporten sugerencias en funci\u00f3n de sus respectivos \u00e1mbitos de competencias.<\/li>\n<li>Las previsiones en materia de abstenci\u00f3n y recusaci\u00f3n previstas con car\u00e1cter general en la legislaci\u00f3n administrativa vigente ser\u00e1n aplicables a las personas especialistas en estos peritajes.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Art\u00edculo 16. Procedimiento de actuaci\u00f3n<\/h4>\n<p>A la persona que efect\u00fae el peritaje le corresponde:<\/p>\n<ol>\n<li>Tomar las declaraciones escritas de las partes (incluidos otros informes periciales u otra documentaci\u00f3n que estas deseen aportar), y si procede y lo estimase necesario, de testigos u otro personal de inter\u00e9s. Asimismo, podr\u00e1 invitar a participar a otras personas expertas, realizar audiencias y\/o solicitar informes, teniendo en cuenta el respeto a la privacidad, sin olvidar los costes emocionales y riesgos de otro tipo sobre las personas implicadas.<\/li>\n<li>Llevar a cabo un examen exhaustivo de la informaci\u00f3n recibida y elevar un informe a la OPRAS, resolviendo sobre la compatibilidad de conducta de acoso sexual o acoso sexista, proponiendo asimismo, con el conocimiento de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales las medidas necesarias para poner fin a la situaci\u00f3n de acoso y, en su caso, la adopci\u00f3n de medidas cautelares si no hubiesen sido adoptadas hasta ese momento.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>SECCI\u00d3N III. RESOLUCI\u00d3N<\/h3>\n<h4>Art\u00edculo 17. Conclusi\u00f3n del procedimiento<\/h4>\n<ol>\n<li>Recibido el informe de la OPRAS, el Rector o Rectora podr\u00e1, en el plazo de 20 d\u00edas, incoar el oportuno expediente disciplinario, establecer medidas cautelares o decidir, si ha lugar, el archivo del expediente e informar\u00e1 a las partes de la resoluci\u00f3n. 2. Cuando se incoe expediente disciplinario se procurar\u00e1 que el nombramiento de instructor o instructora recaiga en una persona especialista en Derecho con conocimiento en materia de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo y con estudios de g\u00e9nero avalados por el Consejo Asesor en materia de Igualdad de G\u00e9nero de la ULL.<\/li>\n<li>Si de las actuaciones llevadas a cabo con car\u00e1cter previo a la apertura del expediente disciplinario o una vez incoado este se observan conductas que pudieran ser constitutivas de delito, el Rector o Rectora lo pondr\u00e1 en conocimiento del Ministerio Fiscal. Si finalmente se admitiera a tr\u00e1mite judicial la causa, la Universidad de La Laguna se personar\u00e1 como acusaci\u00f3n particular.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>SECCI\u00d3N IV. OFICINA DE PREVENCI\u00d3N Y RESPUESTA AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA (OPRAS)<\/h3>\n<h4>Art\u00edculo 18. Composici\u00f3n<\/h4>\n<p>En el marco de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero y bajo su dependencia funcional se crea la OPRAS, dotada de una persona (PAS) con licenciatura o grado, con formaci\u00f3n en materia de g\u00e9nero y especial conocimiento en el \u00e1mbito del acoso sexual y acoso sexista; tambi\u00e9n contar\u00e1 con una persona (PAS) funcionaria para la gesti\u00f3n y custodia de la documentaci\u00f3n relacionada con esta oficina.<\/p>\n<h4>Art\u00edculo 19. Funciones a desarrollar por el personal de la Oficina de Prevenci\u00f3n y Respuesta al Acoso Sexual y Acoso Sexista (OPRAS)<\/h4>\n<ol>\n<li>Desarrollo t\u00e9cnico de pol\u00edticas de informaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n sobre igualdad y acoso sexual y acoso sexista en el seno de la comunidad universitaria:\n<ul>\n<li>a) Dise\u00f1o de campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n para el alumnado de nuevo ingreso.<\/li>\n<li>b) Dise\u00f1o y propuesta de cursos o seminarios para que se incluyan en los planes de formaci\u00f3n en materia de igualdad para el profesorado y PAS.<\/li>\n<li>c) Elaboraci\u00f3n de programas de concienciaci\u00f3n entre el alumnado de segundo curso de grado en adelante y de los m\u00e1steres en colaboraci\u00f3n con las facultades y escuelas.<\/li>\n<li>d) Coordinaci\u00f3n del programa de actividad institucional relacionada con la semana del 8 de marzo (D\u00eda internacional de la Mujer) y el d\u00eda 25 de noviembre (D\u00eda Internacional de la Eliminaci\u00f3n de la Violencia contra la Mujer).<\/li>\n<li>e) Dar respuesta p\u00fablica a los casos de violencia sexual y violencia sexista en Canarias con actos puntuales en colaboraci\u00f3n con el Gabinete del Rector o Rectora.<\/li>\n<li>f) Coordinaci\u00f3n del trabajo sobre igualdad con los y las responsables de esta materia en las facultades y escuelas.<\/li>\n<li>g) Programaci\u00f3n de ciclos culturales sobre igualdad, feminismo, machismo, acoso sexual y acoso sexista, etc.<\/li>\n<li>h) Realizaci\u00f3n de informes t\u00e9cnicos sobre inclusi\u00f3n de materias de igualdad en los planes de estudio.<\/li>\n<li>i) Realizaci\u00f3n de informes sobre acoso sexual y acoso sexista en la Universidad.<\/li>\n<li>j) Elaboraci\u00f3n del informe anual sobre los casos de acoso sexual y acoso sexista en la Universidad de La Laguna para su presentaci\u00f3n en Consejo de Gobierno.<\/li>\n<li>k) Dar\u00e1 apoyo a la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero en cuestiones que se precisen sin menoscabo de sus funciones prioritarias en relaci\u00f3n al acoso sexual y acoso sexista.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Tramitaci\u00f3n de denuncias de acoso sexual y acoso sexista:\n<ul>\n<li>a) Recepci\u00f3n de las denuncias presentadas por acoso sexual y acoso sexista.<\/li>\n<li>b) Entrevista a la persona denunciante.<\/li>\n<li>c) Delimitaci\u00f3n del alcance de la denuncia.<\/li>\n<li>d) Activaci\u00f3n motivada del Protocolo.<\/li>\n<li>e) Propuesta del nombramiento de la persona encargada del peritaje al Rector o Rectora en el plazo establecido por el Protocolo.<\/li>\n<li>f) Supervisi\u00f3n de las fechas de entrega del informe pericial y, en su caso, remisi\u00f3n al Rector o Rectora con celeridad para, si ha lugar, iniciar la incoaci\u00f3n de expediente disciplinario.<\/li>\n<li>g) Propuesta a la Rectora o Rector de las medidas cautelares necesarias para proteger a las v\u00edctimas de acoso sexual y acoso sexista.<\/li>\n<li>h) Desarrollo de un plan que permita la atenci\u00f3n psicol\u00f3gica de las v\u00edctimas de acoso.<\/li>\n<li>i) Informaci\u00f3n a la v\u00edctima del estado de la denuncia y de las medidas cautelares adoptadas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h3>DISPOSICI\u00d3N TRANSITORIA<\/h3>\n<p>Durante el periodo de tiempo que transcurra desde la aprobaci\u00f3n del presente Protocolo hasta la dotaci\u00f3n de la OPRAS del personal previsto en este documento, las quejas, reclamaciones o denuncias ser\u00e1n presentadas ante la Secretar\u00eda General y gestionadas por el Negociado de Rectorado.<\/p>\n<h3>ANEXOS<\/h3>\n<h4>Anexo I. NORMATIVA B\u00c1SICA DE REFERENCIA<\/h4>\n<p>La normativa b\u00e1sica de referencia para el presente protocolo es la siguiente:<\/p>\n<ul>\n<li>En primer lugar, el art\u00edculo 1.2 del T\u00edtulo Preliminar de los Estatutos de la Universidad de La Laguna (aprobados por Decreto 89\/2004 de 6 de Julio del Gobierno de Canarias), establece que la organizaci\u00f3n y funcionamiento de la ULL \u201cse inspira en los principios de democracia, igualdad, justicia y libertad\u201d sin que nadie pueda sufrir discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, entre otras.<\/li>\n<li>En segundo lugar, el art\u00edculo 2.1.c) de la Directiva 2006\/54\/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo o la ocupaci\u00f3n, define el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero o sexista y el acoso sexual, adem\u00e1s de establecer en su art\u00edculo 25 que dichas situaciones se considerar\u00e1n discriminatorias y, por tanto, se prohibir\u00e1n y se sancionar\u00e1n de forma adecuada, proporcional y disuasoria.<\/li>\n<li>En tercer lugar, el Convenio del Consejo de Europa sobre prevenci\u00f3n y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia dom\u00e9stica (conocido como Convenio de Estambul), que incluye, entre otras manifestaciones de la violencia de g\u00e9nero, la violencia psicol\u00f3gica, el acoso y el acoso sexual, establece en su art\u00edculo 18.3 que las medidas preventivas \u201cse basen en una comprensi\u00f3n fundamentada en el g\u00e9nero de la violencia contra la mujer\u201d, \u201cse concentren en los derechos humanos y la seguridad de la v\u00edctima\u201d \u201cy est\u00e9n dirigidas a evitar la victimizaci\u00f3n secundaria\u201d [2].<\/li>\n<li>En cuarto lugar, la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), recoge en su art\u00edculo 7 los conceptos de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo:\n<ol>\n<li>Sin perjuicio de lo establecido en el C\u00f3digo Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/li>\n<li>Constituye acoso por raz\u00f3n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci\u00f3n del sexo de una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/li>\n<li>Se considerar\u00e1n, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci\u00f3n de una situaci\u00f3n constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz\u00f3n de sexo se considerar\u00e1 tambi\u00e9n acto de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Asimismo, el art\u00edculo 48.1 de la LOIEMH establece la obligaci\u00f3n de promover en cualquier empresa [3] \u201ccondiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo\u201d. Para ello se\u00f1ala que podr\u00e1n establecerse medidas a negociar con la representaci\u00f3n de trabajadoras y trabajadores, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Y, en el apartado 2 de este mismo art\u00edculo, se dispone que la representaci\u00f3n de las y los trabajadores deber\u00e1 \u201ccontribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci\u00f3n a la direcci\u00f3n de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo\u201d.<\/p>\n<p>Como concreci\u00f3n de la obligaci\u00f3n establecida en el apartado 1 de dicho art\u00edculo, por lo que se refiere a la Administraci\u00f3n General del Estado (AGE) y los organismos p\u00fablicos vinculados o dependientes de ella, el art\u00edculo 62 de la LOIEMH establece que: \u201cPara la prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo, las Administraciones p\u00fablicas negociar\u00e1n con la representaci\u00f3n legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuaci\u00f3n que comprender\u00e1, al menos, los siguientes principios:<\/p>\n<ul>\n<li>a) El compromiso de la Administraci\u00f3n General del Estado y de los organismos p\u00fablicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>b) La instrucci\u00f3n a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, as\u00ed como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li>c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por raz\u00f3n de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de r\u00e9gimen disciplinario.<\/li>\n<li>d) La identificaci\u00f3n de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia\u201d [4].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>En quinto lugar, el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 6\/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) reconoce al alumnado universitario el derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, entre otras, \u201cen el acceso a la universidad, ingreso en los centros, permanencia en la universidad y ejercicio de sus derechos acad\u00e9micos\u201d (46.2.b), as\u00ed como el derecho a recibir un trato no sexista (46.2.j).<\/li>\n<li>En sexto lugar, el art\u00edculo 14.h) del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico (EBEP, Ley 7\/2007, de 12 de abril) reconoce a todo el personal p\u00fablico el derecho \u201cal respeto de su intimidad, orientaci\u00f3n sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, moral y laboral\u201d. Y el art\u00edculo 52 del EBEP establece, entre los deberes del personal p\u00fablico, la necesidad de actuar conforme al principio de igualdad entre mujeres y hombres. Adem\u00e1s, el art\u00edculo 53 del EBEP establece que su comportamiento deber\u00e1 basarse en \u201cel respeto de los derechos fundamentales y las libertades p\u00fablicas, evitando toda actuaci\u00f3n que pueda producir discriminaci\u00f3n alguna\u201d por razones tales como el g\u00e9nero, el sexo o la orientaci\u00f3n sexual, entre otras.<\/li>\n<li>En s\u00e9ptimo lugar, los art\u00edculos 4 \u2014apartado 2, letras c) y e)\u2014 y 17 del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), reconocen a las trabajadoras y trabajadores el derecho a no sufrir discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo (entre otras) para el empleo, o una vez se les ha empleado, as\u00ed como el derecho al \u201crespeto de su intimidad y a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad, comprendida la protecci\u00f3n frente al acoso\u201d por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual, acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo, entre otras.<\/li>\n<li>En octavo lugar, el art\u00edculo 7 del Real Decreto 1791\/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario, establece entre los derechos comunes, individuales o colectivos, del alumnado universitario: el derecho a \u201cla igualdad de oportunidades, sin discriminaci\u00f3n alguna, en el acceso a la universidad, ingreso en los centros, permanencia en la universidad y ejercicio de sus derechos acad\u00e9micos\u201d (7.1.b); y, el derecho a \u201crecibir un trato no sexista y a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres conforme a los principios establecidos en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres\u201d (7.1.w). Para la plena efectividad de todos los derechos recogidos en los art\u00edculos 7 al 11 de dicho Estatuto, su art\u00edculo 12 obliga a las universidades a informar al alumnado sobre los mismos y facilitarle su ejercicio. Obliga asimismo a garantizar el ejercicio de tales derechos mediante procedimientos adecuados y, en su caso, a trav\u00e9s de la Defensor\u00eda Universitaria.<\/li>\n<li>En noveno lugar, la Ley Canaria 1\/2010, de 26 de febrero, de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LCI), establece en su art\u00edculo 33 sobre acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo que:\n<ul>\n<li>a) \u201c1. Las administraciones p\u00fablicas de Canarias adoptar\u00e1n las medidas necesarias, en su \u00e1mbito competencial, para que exista un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por raz\u00f3n de sexo. En este sentido, tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de conductas que afectan a la salud laboral, y su tratamiento y prevenci\u00f3n deber\u00e1 abordarse desde esta perspectiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y civil que se derive. Igualmente, y con esta finalidad, se establecer\u00e1n medidas que deber\u00e1n negociarse con los representantes de las trabajadoras y los trabajadores, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.<\/li>\n<li>b) En todo caso, se considerar\u00e1n discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, y, a tal efecto, las Administraciones p\u00fablicas arbitrar\u00e1n los protocolos de actuaci\u00f3n con las medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n necesarias frente a las consecuencias derivadas de estas situaciones, garantizando la prontitud y confidencialidad en la tramitaci\u00f3n de las denuncias y el impulso de las medidas cautelares.<\/li>\n<li>c) Las administraciones p\u00fablicas canarias, en el \u00e1mbito de sus competencias, facilitar\u00e1n asesoramiento y apoyo a las v\u00edctimas en ambos supuestos.<\/li>\n<li>d) Los protocolos de actuaci\u00f3n contemplar\u00e1n las indicaciones a seguir ante situaciones de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>e) La consejer\u00eda competente en materia de igualdad impulsar\u00e1 la elaboraci\u00f3n de dichos protocolos y realizar\u00e1 el seguimiento y evaluaci\u00f3n de los mismos.\u201d<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>En d\u00e9cimo lugar, el Primer Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de las Universidades P\u00fablicas de Canarias, en su Disposici\u00f3n Adicional Sexta, establece la necesidad de promover condiciones de trabajo que favorezcan la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo y que prevengan y protejan contra el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, de acuerdo con la LOIEMH, la LCI y la restante normativa de aplicaci\u00f3n. A tales efectos, cada Universidad negociar\u00e1 con su Comit\u00e9 de Empresa medidas de acci\u00f3n positiva, tales como protocolos de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo, los c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n, entre otras.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Finalmente, el art\u00edculo 77 del Convenio Colectivo para el Personal de Administraci\u00f3n y Servicios Laboral de las Universidades P\u00fablicas Canarias recoge el compromiso de las Universidades Canarias para promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo. Asimismo, de acuerdo con el art\u00edculo 48 de la LOIEMH, establece que el Comit\u00e9 de Empresa contribuir\u00e1 a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, mediante la sensibilizaci\u00f3n de los trabajadores y de las trabajadoras frente al mismo, as\u00ed como mediante la informaci\u00f3n a la Gerencia de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Igualmente dispone que durante el periodo de vigencia del Convenio \u201cse arbitrar\u00e1n, de forma negociada entre la Gerencia y el Comit\u00e9 de Empresa, procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n, incluyendo la elaboraci\u00f3n de un c\u00f3digo de buenas pr\u00e1cticas, as\u00ed como procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que pudieran llegar a formular quienes hayan sido objeto del mismo\u201d.<\/p>\n<p>Asimismo, el art\u00edculo 72 de este mismo Convenio dispone que cualquier miembro del Personal de Administraci\u00f3n y Servicios Laboral \u201cpodr\u00e1 dar cuenta por escrito, por s\u00ed o a trav\u00e9s de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad humana o laboral. La Universidad abrir\u00e1 la oportuna informaci\u00f3n e instruir\u00e1, en su caso, el expediente disciplinario que proceda del cual se dar\u00e1 cuenta al Comit\u00e9 de Empresa\u201d.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p class=\"p1\"><em>[1] Aunque la ULL no forma parte de la Administraci\u00f3n General del Estado (en adelante, AGE), ni mantiene con la misma una relaci\u00f3n de vinculaci\u00f3n o dependencia, dicha normativa puede considerarse indicativa de c\u00f3mo concretar en el \u00e1mbito de las Universidades p\u00fablicas espa\u00f1olas la mencionada obligaci\u00f3n (art\u00edculo 48.1) en lo que se refiere a la caracterizaci\u00f3n y eventual contenido del protocolo de actuaci\u00f3n en esta materia.<\/em><\/p>\n<h4>Anexo II. DEFINICIONES Y CLASIFICACIONES ORIENTATIVAS DE CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO SEXISTA<\/h4>\n<p><strong>1. Definiciones<\/strong><\/p>\n<p>La Directiva 2006\/54\/CE y la LOIEMH consideran que el acoso sexual y el acoso sexista son conductas discriminatorias [5]. Por su parte, el art\u00edculo 9 de la LOIEMH garantiza la indemnidad frente a posibles represalias a las personas que presenten quejas o denuncias frente a este tipo de comportamientos u otros que tambi\u00e9n puedan atentar contra el principio de igualdad entre mujeres y hombres [6]. A los efectos de este protocolo, y en todo caso, es plenamente aplicable lo dispuesto en el t\u00edtulo I de la LOIEMH.<\/p>\n<ul>\n<li>Acoso sexual: \u201ccualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo\u201d, seg\u00fan la LOIEMH (art\u00edculo 7.1).<\/li>\n<li>Acoso por raz\u00f3n de sexo (sexista): \u201ccualquier comportamiento realizado en funci\u00f3n del sexo de una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo\u201d, seg\u00fan la LOIEMH (art\u00edculo 7.2).<\/li>\n<li>Seg\u00fan la LOIEMH \u201cse considerar\u00e1n, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo\u201d (art\u00edculo 7.3), as\u00ed como toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por raz\u00f3n de sexo (art\u00edculo 6.3), quedando estas conductas estrictamente prohibidas [7]. Y adem\u00e1s establece que \u201cel condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci\u00f3n de una situaci\u00f3n constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz\u00f3n de sexo se considerar\u00e1 tambi\u00e9n acto de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d (art\u00edculo 7.4).<\/li>\n<li>Indemnidad frente a represalias: tambi\u00e9n de acuerdo con la LOIEMH (art\u00edculo 9), \u201cse considerar\u00e1 discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentaci\u00f3n por su parte de queja, reclamaci\u00f3n, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminaci\u00f3n y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<p><em>[2] De acuerdo con Naciones Unidas, por victimizaci\u00f3n secundaria se entiende la victimizaci\u00f3n producida no como resultado directo del acto delictivo, sino por la respuesta de las instituciones y personas individuales en relaci\u00f3n con la v\u00edctima.<\/em><\/p>\n<p><em>[3] Entendi\u00e9ndose por empresa cualquier entidad \u2014de Derecho P\u00fablico o de Derecho privado\u2014 con personal a su servicio y por lo que hace a este. Es por ello que la obligaci\u00f3n referida pesa tambi\u00e9n sobre las Universidades p\u00fablicas. Incide tambi\u00e9n en ello el art\u00edculo 51 de la LOIEMH cuando atribuye a las Administraciones P\u00fablicas, en el \u00e1mbito de sus respectivas competencias y en aplicaci\u00f3n del principio de igualdad entre mujeres y hombres, el deber, entre otros, de \u201cestablecer medidas efectivas de protecci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo\u201d. Adem\u00e1s, seg\u00fan el art\u00edculo 14.5 de la LOIEMH, uno de los criterios generales de actuaci\u00f3n de los Poderes P\u00fablicos debe ser la \u201cadopci\u00f3n de las medidas necesarias para la erradicaci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo\u201d.<\/em><\/p>\n<p><em>[4] Aunque la ULL no forma parte de la Administraci\u00f3n General del Estado (en adelante, AGE), ni mantiene con la misma una relaci\u00f3n de vinculaci\u00f3n o dependencia, dicha normativa puede considerarse indicativa de c\u00f3mo concretar en el \u00e1mbito de las Universidades p\u00fablicas espa\u00f1olas la mencionada obligaci\u00f3n (art\u00edculo 48.1) en lo que se refiere a la caracterizaci\u00f3n y eventual contenido del protocolo de actuaci\u00f3n en esta materia.<\/em><\/p>\n<p><em>[5] T\u00e9ngase en cuenta que la falta de intencionalidad por discriminar es irrelevante a la hora de dictaminar si un acto es discriminatorio o no. Lo fundamental es el impacto negativo de la repercusi\u00f3n que tiene dicho acto sobre el colectivo al que pertenece la persona afectada.<\/em><\/p>\n<p><em>[6] Seg\u00fan la LOIEMH, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, supone la ausencia de toda discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci\u00f3n de obligaciones familiares y el estado civil.<\/em><\/p>\n<p><em>[7] La LOIEMH considera discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo la situaci\u00f3n en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci\u00f3n a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n comparable (art\u00edculo 6.1). La discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo la define como la situaci\u00f3n en que una disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica puedan justificarse objetivamente en atenci\u00f3n a una finalidad leg\u00edtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (art\u00edculo 6.2). Y adem\u00e1s establece expresamente que \u201cconstituye discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad\u201d (art\u00edculo 8).<\/em><\/p>\n<p><strong>2. Clasificaciones orientativas<\/strong><\/p>\n<p>Cualquier intento de acotar, si quiera con car\u00e1cter no exhaustivo, un listado de posibles conductas constitutivas de acoso sexual o de acoso sexista constituye un ejercicio est\u00e9ril, si bien tanto la doctrina cient\u00edfica [8] como la doctrina judicial [9] han dado en establecer ciertas categor\u00edas espec\u00edficas del acoso sexual (como el acoso sexual quid pro quo tambi\u00e9n conocido como \u201cchantaje sexual\u201d, y el \u201cacoso sexual ambiental\u201d) que deben ser bien conocidas y reconocidas por quienes deban llevar a cabo cualquier actuaci\u00f3n preventiva o intervenci\u00f3n correctora. En este sentido, y con mera intenci\u00f3n descriptiva y pedag\u00f3gica, se presentan a continuaci\u00f3n algunas clasificaciones y ejemplos que puedan orientar la prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n contra el acoso sexual y el acoso sexista en la ULL.<\/p>\n<p>En primer lugar, las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. En ocasiones nos encontraremos ante un solo episodio, y en otras se dar\u00e1 una repetici\u00f3n de las mismas o distintas conductas. Podemos estar ante conductas de car\u00e1cter verbal, no verbal o f\u00edsicas, con muy distinta tipolog\u00eda, como pueden ser miradas y gestos, realizar observaciones de doble sentido o insinuantes, bromas, mostrar material pornogr\u00e1fico, realizar propuestas comprometedoras, manoseo, roces, solicitud de besos, propuestas de relaciones sexuales con o sin chantaje incluido, etc.<\/p>\n<p>Una clave para detectar lo que constituye acoso sexual es que se trata de una conducta de car\u00e1cter sexual indeseada, no bienvenida y no solicitada por la persona afectada, que atenta contra su dignidad y se juzga incorrecta en el \u00e1mbito de las relaciones laborales o acad\u00e9micas. Asimismo, es fundamental destacar, que en el caso del acoso heterosexual contra las mujeres, que es el mayoritario, se considera que adem\u00e1s de afrentar a la dignidad es discriminatorio por raz\u00f3n de sexo [10] (destacando la sexualizaci\u00f3n de las mujeres como uno de los instrumentos e indicadores de la desigualdad de g\u00e9nero), y se cataloga el acoso sexual como violencia de g\u00e9nero [11].<\/p>\n<p>Estas claves resultan especialmente \u00fatiles para detectar tambi\u00e9n situaciones de acoso sexual en las que se vea involucrado el alumnado universitario, dado que son m\u00e1s inclusivas que la conceptualizaci\u00f3n m\u00e1s generalizada del acoso sexual en el \u00e1mbito de las relaciones laborales, donde se suele entender como toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el \u00e1mbito de organizaci\u00f3n y direcci\u00f3n empresarial o en relaci\u00f3n o como consecuencia de una relaci\u00f3n de trabajo o de otro tipo, respecto de la que la posici\u00f3n de la v\u00edctima determina una decisi\u00f3n que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de \u00e9sta o que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante, poniendo en peligro su empleo.<\/p>\n<p>La pol\u00edtica en materia de acoso sexual que se acord\u00f3 en la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) en el a\u00f1o 2004 pon\u00eda de relieve que el acoso sexual se refiere a un comportamiento de car\u00e1cter sexual no deseado por la persona objeto del mismo, que lo considera impropio. Por tanto, recomendaba que para distinguir el acoso sexual de las relaciones sexuales o sociales que se establecen en un marco de libertad y reciprocidad, es importante que la persona objeto del comportamiento que no desea y juzga impropio, comunique claramente a quien ha iniciado esa conducta que no es bien recibida y la considera inaceptable (ya sea mediante comunicaci\u00f3n directa, o a trav\u00e9s de una tercera persona). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la expresi\u00f3n asertiva de dicho rechazo es m\u00e1s f\u00e1cil que se produzca entre iguales, que cuando la persona objeto del comportamiento indeseado se sienta intimidada por encontrarse en situaci\u00f3n de inferioridad jer\u00e1rquica (laboral, acad\u00e9mica o social). Por lo tanto, no es un requisito imprescindible y, de hecho, la LOIEMH no lo incluye en su definici\u00f3n del acoso sexual.<\/p>\n<p>La pol\u00edtica de la OIT recomienda que la persona que considere ser o haber sido v\u00edctima de acoso sexual tome tan pronto como sea posible unas notas personales que describan el incidente o incidentes, sin olvidar datos b\u00e1sicos como fecha, lugar y otras personas presentes o que tengan conocimiento de ello. La OIT describe diversos comportamientos susceptibles de constituir acoso sexual cuando resultan no deseados e impropios, y que clasifica en las siguientes categor\u00edas:<\/p>\n<ul>\n<li>Comportamientos f\u00edsicos de car\u00e1cter sexual: tocamientos, palmadas, pellizcos o cualquier otro tipo de contacto f\u00edsico no solicitado.<\/li>\n<li>Conducta verbal de car\u00e1cter sexual: insinuaciones verbales, comentarios de tipo sexual acerca de la apariencia f\u00edsica, solicitud de favores sexuales, o las sugerencias continuas para el desarrollo de una actividad social privada, siempre y cuando se haya dejado claro que dichas solicitudes y sugerencias resultan inoportunas.<\/li>\n<li>Conducta verbal ofensiva: chistes de car\u00e1cter sexual, flirteo ofensivo, observaciones lascivas, comentarios relativos a la orientaci\u00f3n sexual de una persona, o insinuaciones de car\u00e1cter sexual tales como expresiones de inter\u00e9s sexual dirigidas directamente a la persona.<\/li>\n<li>Conducta no verbal de car\u00e1cter sexual: exhibici\u00f3n de im\u00e1genes, objetos o escritos que conlleven insinuaciones de car\u00e1cter sexual, o gestos sexualmente expl\u00edcitos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>De la doctrina cient\u00edfica y la jurisprudencia se desprenden dos tipos de acoso sexual:<\/p>\n<ul>\n<li>Acoso sexual ambiental: Aquella conducta que crea un entorno laboral (o acad\u00e9mico) intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. A diferencia del chantaje sexual, en el acoso sexual ambiental no existe una conexi\u00f3n directa entre requerimiento sexual y la condici\u00f3n de empleo y, por tanto, en este caso, no hay que identificar una consecuencia laboral\/acad\u00e9mica evidente y negativa como puede ser el despido, traslado, suspenso, etc. Pero hay que tener en cuenta que un comportamiento de naturaleza sexual que afecta generalmente al entorno, al ambiente de trabajo o estudio, puede ocasionar un riesgo para la salud de la persona afectada y derivado de ello, puede tener efectos indirectos sobre su empleo o sobre su progreso acad\u00e9mico. En este caso se tratar\u00eda del acoso por parte de compa\u00f1eros o compa\u00f1eras de trabajo o estudio, o de otros colectivos universitarios, ocupen o no un puesto de jerarqu\u00eda superior. As\u00ed mismo, dentro del acoso sexual ambiental es posible distinguir dos subtipos [12]. Por un lado, el ACOSO SEXUAL POR AMBIENTE SEXISTA, que no pretende conseguir cooperaci\u00f3n sexual, pero son comportamientos f\u00edsicos, verbales y simb\u00f3licos que implican actitudes hostiles, ofensivas y sexistas. Y por otro, el ACOSO POR ATENCI\u00d3N SEXUAL INDESEADA, en el que una persona recibe una atenci\u00f3n sexual indeseada y no correspondida (sigue siendo acoso ambiental porque no media chantaje, pero son conductas m\u00e1s invasivas y personalizadas que el mero ambiente sexista).<\/li>\n<li>Chantaje sexual: Es el acoso sexual producido por una persona que ocupa un puesto superior jer\u00e1rquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo (o estudio) de la persona acosada, que utilizan la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta como base de decisiones que pueden repercutir sobre el mantenimiento del empleo, la formaci\u00f3n, promoci\u00f3n profesional\/acad\u00e9mica, el salario, etc. Quienes acosan tienen poder para decidir sobre la relaci\u00f3n laboral (o el progreso acad\u00e9mico), es decir, ocupan puestos jer\u00e1rquicamente superiores o pueden influir en las decisiones que desde estos puestos se toman. Es la forma m\u00e1s grave de acoso sexual.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexual por ambiente sexista los siguientes comportamientos:<\/p>\n<ul>\n<li>Bromas o chistes o gestos de contenido sexual que resultan desagradables o incluso ofensivos.<\/li>\n<li>Comentarios sexuales de car\u00e1cter grosero que resultan molestos.<\/li>\n<li>Se exhiben materiales que resultan ofensivos por su car\u00e1cter sexista, sexualmente provocador o pornogr\u00e1fico (por ejemplo, en un aula, despacho, correos electr\u00f3nicos, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexual por atenci\u00f3n sexual indeseada los siguientes comportamientos:<\/p>\n<ul>\n<li>Se intenta que una persona participe en conversaciones de contenido sexual, aunque no lo desee (sobre su vida sexual o la de quien intenta forzar la conversaci\u00f3n).<\/li>\n<li>Alguien es objeto de comentarios sexuales sobre su persona que le resultan ofensivos (por ejemplo, sobre su apariencia, o sobre sus preferencias o h\u00e1bitos sexuales).<\/li>\n<li>Alguien es objeto de una especial atenci\u00f3n o amabilidad hacia su persona, y este trato le incomoda porque percibe un inter\u00e9s sexual al que no desea corresponder.<\/li>\n<li>Miradas exageradas o lascivas que incomodan.<\/li>\n<li>Repetidas invitaciones a iniciar una relaci\u00f3n sexual a pesar de manifestaciones de rechazo.<\/li>\n<li>Repetidas invitaciones a quedar fuera de la universidad para salir de copas o tomar algo, pese a manifestaciones de rechazo.<\/li>\n<li>Tocamientos, rozamiento o caricias con car\u00e1cter deliberado, innecesario y m\u00e1s o menos sutil, que incomodan.<\/li>\n<li>Observaci\u00f3n clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios o vestuarios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexual por chantaje sexual o quid pro quo los siguientes comportamientos:<\/p>\n<ul>\n<li>Insinuaciones de recibir alg\u00fan tipo de recompensa (por ejemplo, un trato preferente laboral o acad\u00e9mico) por someterse a ciertos requerimientos o invitaciones sexuales.<\/li>\n<li>Insinuaciones de recibir alg\u00fan tipo de represalia (laboral, acad\u00e9mica u otra) si no se accede a cooperar con ciertos requerimientos o invitaciones sexuales.<\/li>\n<li>Represalias puntuales por negarse a acceder a ciertos requerimientos o invitaciones sexuales de una persona (si las represalias fueran reiteradas y sistem\u00e1ticas a partir de dicha negativa pasar\u00edan a considerarse acoso sexista en los t\u00e9rminos que se definen m\u00e1s abajo).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cualquiera de los comportamientos arriba mencionados, ya sea de forma aislada o junto con otros, pueden servir de indicador para detectar situaciones de acoso sexual.<\/p>\n<p>En segundo lugar, dentro del acoso sexista (por raz\u00f3n de sexo, tambi\u00e9n conocido como acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero) se puede entender toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, realizada por personas que ocupan puestos de jerarqu\u00eda tanto superior, como igual o inferior y que tiene relaci\u00f3n o como causa los estereotipos o prejuicios de g\u00e9nero, que atenta por su repetici\u00f3n o sistematizaci\u00f3n contra la dignidad y la integridad f\u00edsica o ps\u00edquica de una persona, por el hecho de ser mujer u hombre, con frecuencia para forzarla a que se vaya. En general se produce en el marco de la organizaci\u00f3n y direcci\u00f3n empresarial, degradando las condiciones de trabajo (o estudio) de la v\u00edctima, y pudiendo poner en peligro su empleo (o progreso acad\u00e9mico), en especial, cuando estas actuaciones se encuentren relacionadas con las situaciones de maternidad, paternidad o de asunci\u00f3n de otros cuidados familiares. Es decir, lo que diferencia el acoso sexista del mero acoso psicol\u00f3gico o laboral es el motivo sexista desencadenante de las conductas hostigadoras, el contenido sexista de alguna de las mismas (por ejemplo, insultos o burlas sexistas) y su car\u00e1cter discriminatorio por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la jurisprudencia, el mobbing o acoso psicol\u00f3gico es un proceso de destrucci\u00f3n que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada podr\u00edan parecer anodinas, pero cuya repetici\u00f3n sistem\u00e1tica tiene efectos perniciosos. Se describe, por tanto, el fen\u00f3meno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia la v\u00edctima desde una posici\u00f3n jer\u00e1rquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que \u00e9sta mantiene una subordinaci\u00f3n de hecho. Dicho comportamiento hostil es reiterativo y persistente en el tiempo, pudiendo adoptar variantes tan diversas como infravalorar sus capacidades, asignarle tareas sin sentido, hacerle el vac\u00edo, ningunearla, ocultarle de informaci\u00f3n, tratarla de forma vejatoria, etc.<\/p>\n<p>No obstante, mientras que en el mobbing o acoso psicol\u00f3gico la reiteraci\u00f3n de los comportamientos resulta fundamental para su identificaci\u00f3n, en el caso del acoso sexista, por tratarse de un acoso con car\u00e1cter discriminatorio (dirigido a la persona no por ser qui\u00e9n es a nivel individual, sino por identificarla como miembro de un determinado grupo social), el requisito de reiteraci\u00f3n no resulta tan clave y, de hecho, la LOIEMH no lo incluye en su definici\u00f3n del acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p>A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexista o por raz\u00f3n de sexo los siguientes comportamientos (lista no exhaustiva) y en general cualquiera de los que constituyen acoso laboral\/psicol\u00f3gico cuando est\u00e9n fundamentalmente desencadenados por o relacionados con los estereotipos y prejuicios de g\u00e9nero, en funci\u00f3n del sexo u opci\u00f3n sexual de la v\u00edctima. Es decir, cuando las conductas hostigadoras se dirigen hacia la v\u00edctima no por su identidad individual sino por raz\u00f3n de ser mujer u hombre (y las expectativas o prejuicios de g\u00e9nero que ello despierta en la persona acosadora) o porque ha reclamado o ejercido derechos en materia de igualdad de g\u00e9nero:<\/p>\n<ul>\n<li>Las descalificaciones p\u00fablicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo (o sobre los conocimientos, y las habilidades de las mujeres o de los hombres en general).<\/li>\n<li>Los comentarios continuos y vejatorios sobre su aspecto f\u00edsico, ideolog\u00eda u opci\u00f3n sexual. Por ejemplo, comentarios hom\u00f3fobos, insultos sexistas, descalificaciones de su sexualidad o de su ideolog\u00eda igualitaria.<\/li>\n<li>Las burlas y represalias por hacer uso de los derechos de maternidad\/paternidad, por no someterse a un acoso sexual previo o por denunciarlo.<\/li>\n<li>Impartir \u00f3rdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simult\u00e1neamente.<\/li>\n<li>Impartir \u00f3rdenes vejatorias.<\/li>\n<li>Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para detectar comportamientos que en su reiteraci\u00f3n pueden ser constitutivos de acoso sexista, puede ser tambi\u00e9n \u00fatil acudir a la doctrina cient\u00edfica, en alguna de las clasificaciones de conductas de acoso psicol\u00f3gico en el trabajo seg\u00fan factores, como la de Zapf, Knorz y Kulla (1996) [13] que se describe a continuaci\u00f3n, siempre que podamos establecer alg\u00fan v\u00ednculo entre tal\/es conducta\/s reiterada\/s y, por ejemplo, alg\u00fan tipo de actitud mis\u00f3gina, machista, hom\u00f3foba, o sexista por parte de la persona hostigadora, o situaci\u00f3n de sobrerepresentaci\u00f3n de las personas de su sexo, frente al de la v\u00edctima de tales comportamientos:<\/p>\n<p>Ataques a la v\u00edctima con medidas organizacionales:<\/p>\n<ul>\n<li>Desde un puesto de jerarqu\u00eda superior se restringe a la persona las posibilidades de hablar<\/li>\n<li>Cambiar la ubicaci\u00f3n de una persona separ\u00e1ndola de sus compa\u00f1eros y compa\u00f1eras<\/li>\n<li>Prohibir a compa\u00f1eros y compa\u00f1eras que hablen a una persona determinada<\/li>\n<li>Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia<\/li>\n<li>Juzgar el desempe\u00f1o de una persona de manera ofensiva<\/li>\n<li>Cuestionar las decisiones de una persona<\/li>\n<li>No asignar tareas a una persona<\/li>\n<li>Asignar tareas sin sentido<\/li>\n<li>Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades<\/li>\n<li>Asignar tareas degradantes<\/li>\n<li>Asignar tareas con datos err\u00f3neos (habitualmente iniciales)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ataques a las relaciones sociales de la v\u00edctima con aislamiento social:<\/p>\n<ul>\n<li>Restringir a compa\u00f1eros y compa\u00f1eras la posibilidad de hablar con una persona<\/li>\n<li>Rehusar la comunicaci\u00f3n con una persona a trav\u00e9s de miradas y gestos<\/li>\n<li>Rehusar la comunicaci\u00f3n con una persona a trav\u00e9s de no comunicarse directamente con ella<\/li>\n<li>No dirigir la palabra a una persona<\/li>\n<li>Tratar a una persona como si no existiera<\/li>\n<\/ul>\n<p>Violencia f\u00edsica:<\/p>\n<ul>\n<li>Ofertas sexuales, violencia sexual<\/li>\n<li>Amenazas de violencia f\u00edsica<\/li>\n<li>Uso de violencia menor<\/li>\n<li>Maltrato f\u00edsico<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ataques a la vida privada de la v\u00edctima:<\/p>\n<ul>\n<li>Criticar permanentemente la vida privada de una persona.<\/li>\n<li>Terror telef\u00f3nico llevado a cabo por la persona hostigadora.<\/li>\n<li>Hacer parecer est\u00fapida a una persona.<\/li>\n<li>Dar a entender que una persona tiene problemas psicol\u00f3gicos.<\/li>\n<li>Mofarse de las discapacidades de una persona.<\/li>\n<li>Imitar los gestos y voces de una persona.<\/li>\n<li>Mofarse de la vida privada de una persona.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ataques a las actitudes de la v\u00edctima:<\/p>\n<ul>\n<li>Ataques a las actitudes y creencias pol\u00edticas.<\/li>\n<li>Ataques a las actitudes y creencias religiosas.<\/li>\n<li>Mofas a la nacionalidad de la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Agresiones verbales:<\/p>\n<ul>\n<li>Gritos o insultos.<\/li>\n<li>Criticas permanentes al trabajo de la persona.<\/li>\n<li>Amenazas verbales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Rumores:<\/p>\n<ul>\n<li>Hablar mal de la persona a su espalda.<\/li>\n<li>Difundir rumores acerca de la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pueden consultarse otras conductas y actitudes encuadradas en el concepto de acoso laboral\/psicol\u00f3gico clasificadas por factores, en las Notas T\u00e9cnicas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) con n\u00fameros 476 y 854, o en trabajos tales como los de Heinz Leymann [14], Marie-France Hirigoyen [15], Rolf Van Dick y Ulrich Wagner [16] o \u00c1ngel Fidalgo e I\u00f1aki Pi\u00f1uel [17], entre otros.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, el INSHT tiene un Diario de Incidentes que ha elaborado para que cualquier persona pueda identificar y registrar indicios de estar siendo objeto de Acoso Psicol\u00f3gico en el Trabajo. En dicho inventario se distinguen hasta 10 tipos de conductas diferentes de violencia psicol\u00f3gica, y se recomienda a la persona que acuda a consultar al Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales o al personal delegado de prevenci\u00f3n de su empresa o instituci\u00f3n, cuando haya completado dicho Diario.<\/p>\n<p>Finalmente, aunque tanto el acoso sexual como el acoso sexista se consideran faltas disciplinarias muy graves (tal y como se pone de manifiesto en el Anexo III), es importante considerar en la identificaci\u00f3n de estos comportamientos algunas condiciones agravantes. Entre estas cabe mencionar la alevos\u00eda (esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecuci\u00f3n que tiendan directamente a asegurar la indemnidad de la persona acosadora), la reiteraci\u00f3n de las conductas ofensivas despu\u00e9s de que la v\u00edctima hubiera utilizado los procedimientos de soluci\u00f3n, el abuso de situaci\u00f3n de superioridad laboral, docente o jer\u00e1rquica, o con el anuncio expreso o t\u00e1cito de causar a la v\u00edctima un mal relacionado con las leg\u00edtimas expectativas que aqu\u00e9lla pueda tener en el \u00e1mbito de la indicada relaci\u00f3n, la presencia de conductas intimidatorias o represalias, la reincidencia, la pluralidad de v\u00edctimas, las graves consecuencias psicol\u00f3gicas en la v\u00edctima (debidamente acreditadas), aspectos de especial vulnerabilidad de la v\u00edctima (por ejemplo, por su edad, condici\u00f3n de extranjera, alg\u00fan tipo de diversidad funcional, su relaci\u00f3n laboral no indefinida o su relaci\u00f3n de car\u00e1cter no laboral), el acoso durante los procesos de selecci\u00f3n del personal o de becas, el entorpecimiento de la investigaci\u00f3n mediante presiones o coacciones sobre la v\u00edctima, testigos o personas de su entorno laboral, acad\u00e9mico o familiar.<\/p>\n<p>Por el contrario, se suelen considerar circunstancias atenuantes que la persona agresora no tenga anotada sanci\u00f3n alguna previa en su expediente, o que haya procedido por impulsos de arrepentimiento espont\u00e1neo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacci\u00f3n a la persona ofendida, o a confesar el hecho.<\/p>\n<p><em>[8] V\u00e9ase: Lousada Arochena, J.F. (2005). \u201cLa prueba de la discriminaci\u00f3n y del acoso sexual y moral en el proceso laboral\u201d, en Cuadernos de Derecho Judicial, N\u00ba 7, pp. 321-392. Y del mismo autor (2003): \u201cEl acoso moral por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d, en Aranzadi Social, N\u00ba 5, pp. 1243-1256.<\/em><\/p>\n<p><em>[9] Vid. STS (Penal), de 26 de abril de 2012.<\/em><\/p>\n<p><em>[10] Mackinnon, C.A. (1979). Sexual Harassment of Working Women. A case of Sex Discrimination. New Haven y Londres: Yale Univ. Press.<\/em><\/p>\n<p><em>[11] El art\u00edculo 3.b de la Ley 16\/2003, de 8 de abril, de Prevenci\u00f3n y Protecci\u00f3n Integral de las Mujeres contra la Violencia de G\u00e9nero, considera, entre otras manifestaciones de la violencia de g\u00e9nero, a los efectos de esta Ley canaria, \u201cel acoso sexual, que incluye aquellas conductas consistentes en la solicitud de favores de naturaleza sexual, para s\u00ed o para una tercera persona, prevali\u00e9ndose el sujeto activo de una situaci\u00f3n de superioridad laboral, docente o an\u00e1loga, con el anuncio expreso o t\u00e1cito a la v\u00edctima de causarle un mal relacionado con las expectativas que la v\u00edctima tenga en el \u00e1mbito de dicha relaci\u00f3n, o bajo la promesa de una recompensa o premio en el \u00e1mbito de la misma\u201d. Asimismo, el art\u00edculo 4.b de esta Ley, establece las situaciones de violencia laboral y docente como una de las categor\u00edas en las que clasifica las situaciones de violencia contra las mujeres en funci\u00f3n del \u00e1mbito y naturaleza de la relaci\u00f3n que une al agresor con la v\u00edctima. Las define como situaciones que se operan por quienes sostienen un v\u00ednculo laboral, docente o an\u00e1logo con la v\u00edctima, prevaleci\u00e9ndose de una posici\u00f3n de dependencia, frente a los mismos, de la v\u00edctima. M\u00e1s recientemente, el art\u00edculo 3.a del Convenio de Estambul dispone que por \u00abviolencia contra la mujer\u00bb se deber\u00e1 entender una violaci\u00f3n de los derechos humanos y una forma de discriminaci\u00f3n contra las mujeres, y se designar\u00e1n todos los actos de violencia basados en el g\u00e9nero que implican o pueden implicar para las mujeres da\u00f1os o sufrimientos de naturaleza f\u00edsica, sexual, psicol\u00f3gica o econ\u00f3mica, incluidas las amenazas de realizar dichos actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de libertad, en la vida p\u00fablica o privada. Asimismo, seg\u00fan el art\u00edculo 3d) del mismo Convenio: Por \u00abviolencia contra la mujer por razones de g\u00e9nero\u00bb se entender\u00e1 toda violencia contra una mujer porque es una mujer o que afecte a las mujeres de manera desproporcionada. Dentro de tales formas de violencia incluye, entre otras, la violencia psicol\u00f3gica, el acoso y el acoso sexual (Arts. 33, 34 y 40).<\/em><\/p>\n<p><em>[12] Fitzgerald, L. F., Gelfand, M. J., y Drasgow, F. (1995). Measuring sexual harassment: Theoretical and psychometric advances. Basic and Applied Social Psychology, 17, 425-445.<\/em><\/p>\n<p><em>[13] Zapf, D., Knorz, C. y Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 215-237.<\/em><\/p>\n<p><em>[14] Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at the workplaces. Violence and Victims, 5, 119-125. Autor responsable del primer cuestionario para medir el mobbing, el LIPT, adaptado al castellano por Gonz\u00e1lez de Rivera y Rodr\u00edguez-Abu\u00edn (2003). Cuestionario de estrategias de acoso psicol\u00f3gico: el LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en versi\u00f3n espa\u00f1ola. Psiquis, 24(2), 59-66.<\/em><\/p>\n<p><em>[15] Hirigoyen, M.F. (2001), El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paid\u00f3s.<\/em><\/p>\n<p><em>[16] Van Dick, R. y Wagner, U. (2001). Stress and strain in teaching: A structural equation approach. British Journal of Educational Psychology, 71(2), 243-259.<\/em><\/p>\n<p><em>[17] Fidalgo, A. y Pi\u00f1uel, I. (2004). La escala Cisneros como herramienta de valoraci\u00f3n del mobbing. Psicothema, 16(4), 615-624.<\/em><\/p>\n<h4>Anexo III. R\u00c9GIMEN JUR\u00cdDICO DE INFRACCIONES, SANCIONES Y PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA EN LAS UNIVERSIDADES P\u00daBLICAS CANARIAS<\/h4>\n<p>El acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo (sexista) constituyen, por expresa dicci\u00f3n de la LOIEMH, conductas discriminatorias, lo que pone de manifiesto su naturaleza de il\u00edcitos (laborales o administrativos) pluriofensivos, por cuanto no s\u00f3lo afectan a la dignidad, la libertad y honor de la v\u00edctima, sino, adem\u00e1s, a su derecho a la igualdad y a no sufrir trato discriminatorio. En este sentido, el art\u00edculo 95.2.b del EBEP tipifica como faltas muy graves toda acci\u00f3n que suponga discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo. Igualmente, y en el \u00e1mbito laboral, el art\u00edculo 8, apartados 13 y 13 bis, del Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante, LISOS) califica como infracciones muy graves el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo [18]. Asimismo, esta ley tipifica otras infracciones graves [19] y muy graves [20] relacionadas con el incumplimiento de obligaciones del empresariado y del personal en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, una perspectiva fundamental a la hora de considerar el r\u00e9gimen jur\u00eddico relacionado con la omisi\u00f3n del deber de comunicar los casos de acoso que sean conocidos, o de coordinarse para su prevenci\u00f3n, entre otras obligaciones [21], puesto que ambas formas de acoso son riesgos psicosociales.<\/p>\n<p>Consideraci\u00f3n aparte merece el delito de acoso sexual (tipificado en el art\u00edculo 184 de la Ley Org\u00e1nica 10\/1995 de 23 de noviembre del C\u00f3digo Penal) y el acoso por raz\u00f3n de sexo constitutivo de delito (cuando resulte encuadrable en el delito de acoso grave regulado en el art\u00edculo 173 del mismo cuerpo legal). Ambas situaciones quedan al margen de la potestad disciplinaria de las Administraciones p\u00fablicas, si bien incumbe a estas el deber de denunciarlas \u2014y, por ende, la capacidad de reconocerlas\u2014 ante el orden penal de la Jurisdicci\u00f3n.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, es preciso destacar que el r\u00e9gimen jur\u00eddico de faltas y sanciones en materia de acoso sexual y de acoso sexista en la ULL no puede desligarse del \u00e1mbito subjetivo de aplicaci\u00f3n del presente Protocolo, que se proyecta sobre colectivos varios y heterog\u00e9neos, sometidos a diferentes reg\u00edmenes jur\u00eddicos, derivados de normas de \u00e1mbito general, algunas con rango de ley y comprensivos, adem\u00e1s, del correspondiente r\u00e9gimen disciplinario.<\/p>\n<p>Por tanto, los procedimientos disciplinarios stricto sensu a que hubiere lugar tras la aplicaci\u00f3n del presente Protocolo quedan fuera de las previsiones de \u00e9ste, debiendo atenerse a las reglas disciplinarias establecidas en la normativa que resulte de aplicaci\u00f3n a cada uno de los colectivos incluidos dentro de su \u00e1mbito subjetivo.<\/p>\n<p>No obstante, dada la heterogeneidad de normativas aplicables a los distintos colectivos de la ULL, se presenta a continuaci\u00f3n a t\u00edtulo informativo y por su car\u00e1cter eventualmente disuasorio, una descripci\u00f3n de las especificidades de r\u00e9gimen jur\u00eddico de infracciones, sanciones y procedimientos disciplinarios en materia de acoso sexual y de acoso sexista aplicables a los distintos colectivos de las universidades p\u00fablicas canarias, en el momento de aprobaci\u00f3n del presente Protocolo.<\/p>\n<p>El r\u00e9gimen de infracciones y sanciones en materia de acoso sexual y de acoso sexista ser\u00e1 el regulado en el EBEP, en los convenios laborales aplicables al personal de las universidades canarias [22] (teniendo en cuenta que en el caso del PDI Laboral, el art\u00edculo 49.2 de su Convenio asimila dicho r\u00e9gimen al del PDI funcionario), en el Real Decreto 898\/1985, de 30 de abril, sobre r\u00e9gimen del profesorado universitario, y en el Reglamento de Disciplina Acad\u00e9mica del alumnado.<\/p>\n<p><strong>1. Infracciones del Personal de Administraci\u00f3n y Servicios Laboral (PAS-L)<\/strong><\/p>\n<p>Ser\u00e1n consideradas faltas muy graves las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>El acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual y el acoso moral, sexual y por raz\u00f3n de sexo (art\u00edculo 65.3.1 del Convenio PAS-L)<\/li>\n<li>La reincidencia en tres o m\u00e1s faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un per\u00edodo de seis meses, cuando hayan mediado sanciones por las mismas (art\u00edculo 65.3.16 del Convenio PAS-L)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se considerar\u00e1n faltas graves las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>La grave desconsideraci\u00f3n a los compa\u00f1eros y compa\u00f1eras, a personas en puestos de superioridad o subordinaci\u00f3n jer\u00e1rquica, o con la ciudadan\u00eda (art\u00edculo 65.2.1 del Convenio PAS-L)<\/li>\n<li>Las ofensas, tanto verbales como escritas (art\u00edculo 65.2.10 del Convenio PAS-L)<\/li>\n<li>La reincidencia en la comisi\u00f3n de tres o m\u00e1s faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre cuando hayan mediado sanciones por las mismas (art\u00edculo 65.2.13 del Convenio PAS-L).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se considerar\u00e1 falta leve la incorrecci\u00f3n con el p\u00fablico, los compa\u00f1eros y compa\u00f1eras, o subordinados y subordinadas (art\u00edculo 65.1.1 del Convenio PAS-L).<\/p>\n<p>Las sanciones correspondientes ser\u00e1n las reguladas en art\u00edculo 96 del EBEP y en el art\u00edculo 66 del Convenio PAS-L, teniendo en cuenta que el procedimiento disciplinario para cada tipo de faltas viene recogido en los art\u00edculos 67 a 69 del mismo Convenio.<\/p>\n<p>Conviene asimismo destacar que las personas en puestos de superioridad jer\u00e1rquica que toleren o encubran las faltas de las personas subordinadas incurrir\u00e1n en responsabilidad y sufrir\u00e1n la correcci\u00f3n o sanci\u00f3n que corresponda, habida cuenta de la que se imponga al autor o autora y de la intencionalidad, perturbaci\u00f3n para el servicio, atentado a la dignidad de la ULL y reiteraci\u00f3n o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento (art\u00edculo 71 del Convenio PAS-L). Igualmente, incurrir\u00e1 en responsabilidad el personal laboral que encubriere las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive da\u00f1o grave para la ULL o las personas (art\u00edculo 93.3 del EBEP).<\/p>\n<p>Las faltas leves prescribir\u00e1n a los 6 meses, las graves a los 2 a\u00f1os, y las muy graves a los 3 a\u00f1os, a partir de la fecha en que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisi\u00f3n cuando se trate de faltas continuadas. Dichos plazos quedar\u00e1n interrumpidos cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar del que pueda instruirse, en su caso, siempre que la duraci\u00f3n de este, en su conjunto, no supere los plazos antes expresados sin mediar culpa del trabajador o trabajadora a quien se ha expedientado (art\u00edculo 70 del Convenio PAS-L).<\/p>\n<p>Las sanciones impuestas por faltas leves prescribir\u00e1n al a\u00f1o, las impuestas por faltas graves a los 2 a\u00f1os y las impuestas por faltas muy graves a los 3 a\u00f1os. El plazo de prescripci\u00f3n de las sanciones comenzar\u00e1 a contarse desde la firmeza de la resoluci\u00f3n sancionadora (art\u00edculo 70 del Convenio PAS-L).<\/p>\n<p><strong>2. Infracciones del PAS funcionario y del Personal Docente Investigador (PDI funcionario y laboral)<\/strong><\/p>\n<p>De acuerdo con art\u00edculo 95.2.b) del EBEP constituye falta muy grave toda actuaci\u00f3n que suponga acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual, acoso sexual o acoso sexista.<\/p>\n<p>En cumplimiento del art\u00edculo 95.3 del EBEP, las faltas graves ser\u00e1n establecidas por Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Aut\u00f3noma. Es por ello que, de acuerdo con el art\u00edculo 59 de la Ley 2\/1987, de 30 de marzo, de la Funci\u00f3n P\u00fablica Canaria, se considerar\u00e1n faltas graves:<\/p>\n<ul>\n<li>El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo, siempre que la actuaci\u00f3n realizada no sea en s\u00ed misma constitutiva de falta muy grave<\/li>\n<li>La tolerancia por parte de quienes ocupan puestos de superioridad jer\u00e1rquica respecto de la comisi\u00f3n de faltas muy graves o graves de las personas en puestos subordinados a su cargo<\/li>\n<li>La grave desconsideraci\u00f3n con quienes se mantenga relaci\u00f3n de superioridad o subordinaci\u00f3n jer\u00e1rquica, con compa\u00f1eros o compa\u00f1eras<\/li>\n<li>El atentado grave a la dignidad del funcionariado o de la ULL<\/li>\n<li>La grave falta de consideraci\u00f3n con las personas administradas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Seg\u00fan el art\u00edculo 60 del mismo cuerpo legal, se considerar\u00e1 como falta leve la incorrecci\u00f3n con el p\u00fablico, con quienes se mantenga relaci\u00f3n de superioridad o subordinaci\u00f3n jer\u00e1rquica, con compa\u00f1eros o compa\u00f1eras. Asimismo, en cumplimiento de lo establecido en el art\u00edculo 95.4 del EBEP se considerar\u00e1n faltas leves las que se determinen en las Leyes de Funci\u00f3n P\u00fablica que se dicten en desarrollo del mismo.<\/p>\n<p>Igualmente, incurrir\u00e1n en responsabilidad las personas funcionarias que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive da\u00f1o grave para la ULL o las personas (art\u00edculo 93.3 EBEP). Adem\u00e1s, en el caso del PDI, las Autoridades acad\u00e9micas, sea cual fuere su rango o cargo, que toleren o encubran la realizaci\u00f3n de actos o conductas constitutivas de falta disciplinaria, incurrir\u00e1n en responsabilidad y se proceder\u00e1 a las actuaciones previstas en el ordenamiento jur\u00eddico para su correcci\u00f3n (art\u00edculo 19.3. del Real Decreto 898\/1985, de 30 de abril, sobre r\u00e9gimen del profesorado universitario).<\/p>\n<p>Las sanciones a aplicar ser\u00e1n las establecidas en el art\u00edculo 96 del EBEP, que a su vez recoge una reserva de ley para el eventual establecimiento de cualquier otra medida sancionadora. El art\u00edculo 98 del mismo corpus normativo se ocupa de concretar las condiciones del procedimiento disciplinario. Sin olvidar lo establecido a este respecto por el Real Decreto 33\/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de R\u00e9gimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administraci\u00f3n del Estado, y las especificidades disciplinarias establecidas para el PDI en los art\u00edculos 15 y siguientes del Real Decreto 898\/1985, de 30 de abril, sobre r\u00e9gimen del profesorado universitario.<\/p>\n<p>Las infracciones muy graves prescribir\u00e1n a los 3 a\u00f1os, las graves a los 2 a\u00f1os y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribir\u00e1n a los 3 a\u00f1os, las impuestas por faltas graves a los 2 a\u00f1os y las impuestas por faltas leves al a\u00f1o (art\u00edculo 97 del EBEP). El plazo de prescripci\u00f3n comenzar\u00e1 a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisi\u00f3n cuando se trate de faltas continuadas. El de las sanciones, desde la firmeza de la resoluci\u00f3n sancionadora.<\/p>\n<p><strong>3. Infracciones del alumnado<\/strong><\/p>\n<p>A los efectos de r\u00e9gimen disciplinario aplicable al alumnado universitario, y en tanto no se dicte disposici\u00f3n general en este \u00e1mbito, se estar\u00e1 lo dispuesto en el Cap\u00edtulo III del T\u00edtulo I del Decreto de 8 de septiembre de 1954 por el que se aprob\u00f3 el Reglamento de disciplina acad\u00e9mica, y en todo su contenido, salvo l\u00f3gicamente aquellas disposiciones no conformes con el ordenamiento constitucional.<\/p>\n<p>Seg\u00fan lo establecido en el art\u00edculo 5 de dicho Decreto se considerar\u00e1n faltas graves del alumnado:<\/p>\n<ul>\n<li>La ofensa grave de palabra u obra, a estudiantes, funcionariado y personal laboral de la ULL. Se considera como tal toda actuaci\u00f3n que suponga acoso sexual o sexista muy grave en los t\u00e9rminos definidos en el presente Protocolo.<\/li>\n<li>La injuria, ofensa o insubordinaci\u00f3n contra las autoridades acad\u00e9micas o contra el profesorado. Se considera como tal toda actuaci\u00f3n que suponga acoso sexual o sexista en los t\u00e9rminos definidos en el presente Protocolo.<\/li>\n<li>La reiteraci\u00f3n de faltas menos graves. Seg\u00fan el mismo art\u00edculo se consideran faltas menos graves las palabras o hechos indecorosos, entendi\u00e9ndose por tales el acoso sexual y el acoso sexista, en los t\u00e9rminos definidos en el presente Protocolo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las sanciones a aplicar al alumnado ser\u00e1n las correcciones establecidas en el art\u00edculo 6 de dicho Reglamento. Asimismo, seg\u00fan el art\u00edculo 7 del mismo, quienes indujeren a la comisi\u00f3n de una falta incurrir\u00e1n en la correcci\u00f3n se\u00f1alada para la misma, aunque no se hubiere consumado, y en la misma forma se proceder\u00e1 contra quienes toleren o encubran las faltas graves o menos graves de otras personas.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, en su art\u00edculo 13, el Decreto establece la necesidad de que las correcciones de las faltas graves y menos graves se impongan en virtud de expediente con audiencia de la persona interesada. La instrucci\u00f3n del expediente ser\u00e1 igualmente necesaria en el caso de las faltas leves en atenci\u00f3n a la prohibici\u00f3n existente de que se impongan sanciones administrativas sin procedimiento previo. El procedimiento para la imposici\u00f3n de sanciones se encuentra recogido en el art\u00edculo 14 del mismo Decreto.<\/p>\n<p><strong>4. Infracciones del personal de empresas contratistas<\/strong><\/p>\n<p>En el supuesto que el sujeto activo de la presunta conducta de acoso \u2014sexual o sexista\u2014 sea personal al servicio de empresas contratistas de la ULL, el procedimiento puede resultar m\u00e1s complejo puesto que son estas empresas las que mantienen la relaci\u00f3n de sujeci\u00f3n especial, y a ellas corresponde la potestad disciplinaria sobre estas personas, cuyo ejercicio queda fuera del presente Protocolo.<\/p>\n<p>No obstante, por lo que hace a la prevenci\u00f3n de tales conductas y a la adopci\u00f3n de eventuales medidas cautelares, deber\u00e1 tenerse en cuenta lo establecido por el art\u00edculo 24 de la LPRL en materia de coordinaci\u00f3n entre la empresa principal y las empresas contratistas, en lo relativo a la adopci\u00f3n de las medidas preventivas necesarias, as\u00ed como el r\u00e9gimen de obligaciones y responsabilidad de la empresa principal.<\/p>\n<p><em>[18] En concreto, el art\u00edculo 8.13 de la LISOS prev\u00e9 como infracci\u00f3n muy grave el acoso sexual cuando se produzca dentro del \u00e1mbito que alcanzan las facultades de direcci\u00f3n empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. En el art\u00edculo 8.13 bis tipifica tambi\u00e9n como infracci\u00f3n muy grave el acoso por orientaci\u00f3n sexual y el acoso sexista, cuando se produzcan dentro del \u00e1mbito a que alcanzan las facultades de direcci\u00f3n empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el cargo directivo, \u00e9ste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.<\/em><\/p>\n<p><em>[19] Seg\u00fan el art\u00edculo 12 de la LISOS, tambi\u00e9n se consideran infracciones graves no llevar a cabo una investigaci\u00f3n en caso de producirse da\u00f1os a la salud de la plantilla o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes, y el incumplimiento de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, siempre que con ello se cree un riesgo grave para la integridad f\u00edsica o la salud de los trabajadores afectados y especialmente en materia de medidas de protecci\u00f3n colectiva o individual; as\u00ed como no adoptar el empresariado y los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o el empresariado a que se refiere el art\u00edculo 24.4 de la LPRL, las medidas de cooperaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n necesarias para la protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/em><\/p>\n<p><em>[20] Y tambi\u00e9n aplicable a la materia que nos ocupa, el art\u00edculo 13 de la LISOS tipifica como infracciones muy graves, la adscripci\u00f3n de trabajadoras o trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus caracter\u00edsticas personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof\u00edsicas de los respectivos puestos de trabajo, as\u00ed como la dedicaci\u00f3n de aqu\u00e9llos a la realizaci\u00f3n de tareas sin tomar en consideraci\u00f3n sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud del personal; y en general, no adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecuci\u00f3n de la normativa sobre prevenci\u00f3n de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud del personal.<\/em><\/p>\n<p><em>[21] En este sentido, el art\u00edculo 29 de la LPRL establece obligaciones en materia de prevenci\u00f3n de riesgos que resultan aplicables a cualquier trabajador o trabajadora, a fin de velar, seg\u00fan sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci\u00f3n que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci\u00f3n y las instrucciones del empresariado. As\u00ed, concreta que con arreglo a su formaci\u00f3n y siguiendo las instrucciones del empresariado, deber\u00e1n, entre otras, informar de inmediato a quien desempe\u00f1a un puesto superior jer\u00e1rquico directo, y al servicio de prevenci\u00f3n, acerca de cualquier situaci\u00f3n que, a su juicio, entra\u00f1e, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de la plantilla; contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de la plantilla en el trabajo; o cooperar con el empresariado para que \u00e9ste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entra\u00f1en riesgos para la seguridad y la salud del personal. Finalmente, dispone que el incumplimiento de dichas obligaciones tendr\u00e1 la consideraci\u00f3n de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art\u00edculo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre r\u00e9gimen disciplinario del personal funcionario o del personal estatutario al servicio de las Administraciones p\u00fablicas.<\/em><\/p>\n<p><em>[22] El art\u00edculo 49.2. del Primer Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de las Universidades P\u00fablicas de Canarias (BOC n\u00ba 124, de 26 de junio de 2012) establece que la tipificaci\u00f3n y graduaci\u00f3n de faltas y sanciones, su r\u00e9gimen de prescripci\u00f3n, as\u00ed como los principios informadores del ejercicio de la potestad disciplinaria, el procedimiento disciplinario y las medidas provisionales que corresponda adoptar, ser\u00e1n los aplicables al profesorado de los cuerpos docentes universitarios. En cambio, el PAS laboral de la ULL tiene su propio r\u00e9gimen disciplinario recogido en el T\u00edtulo XI del Convenio Colectivo para el Personal de Administraci\u00f3n y Servicios Laboral de las Universidades P\u00fablicas Canarias, publicado en BOC n\u00ba 222 de 18 de noviembre de 2013.<\/em><\/p>\n<h4>Anexo IV. OTRAS NORMATIVAS Y NOTAS T\u00c9CNICAS DE REFERENCIA<\/h4>\n<ol>\n<li>La Resoluci\u00f3n de 5 de mayo de 2011, de la Secretar\u00eda de Estado para la Funci\u00f3n P\u00fablica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n General del Estado sobre el Protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso laboral en la Administraci\u00f3n General del Estado (BOE n\u00ba 130, de 1 de junio), de la que dimana la Resoluci\u00f3n de 28 de julio de 2011, de la Secretar\u00eda de Estado para la Funci\u00f3n P\u00fablica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n General del Estado sobre el Protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado y de los Organismos P\u00fablicos vinculados a ella (BOE n\u00ba 189, de 8 de agosto). El presente Protocolo lo toma como referencia, junto con los protocolos hom\u00f3logos de las Universidades de C\u00e1diz y Jaume I, entre otros, adapt\u00e1ndolos a las peculiares caracter\u00edsticas de la ULL.<\/li>\n<li>El Convenio de Estambul, en su art\u00edculo 7.2 destaca la necesidad de velar para que se \u201cpongan los derechos de la v\u00edctima en el centro de todas las medidas y se apliquen por medio de una cooperaci\u00f3n efectiva entre todas las agencias, instituciones y organizaciones pertinentes\u201d. Y en el art\u00edculo 56, se concretan aspectos b\u00e1sicos que deber\u00e1n incorporar las medidas legislativas u otras de protecci\u00f3n de las v\u00edctimas para salvaguardar sus derechos e intereses, incluidas sus necesidades espec\u00edficas cuando act\u00faen en calidad de testigos, en todas las fases de las investigaciones y procedimientos judiciales, en especial velar por \u201cque tanto ellas como sus familiares y testigos de cargo est\u00e9n al amparo de los riesgos de intimidaci\u00f3n, represalias y nueva victimizaci\u00f3n\u201d; mantenerlas \u201cinformadas, seg\u00fan las condiciones establecidas en su derecho interno, de sus derechos y de los servicios existentes a su disposici\u00f3n, as\u00ed como del curso dado a su demanda, de los cargos imputados, del desarrollo general de la investigaci\u00f3n o del procedimiento y de su papel en el mismo, y de la resoluci\u00f3n reca\u00edda\u201d; darles \u201cde conformidad con las normas procedimentales de su derecho interno, la posibilidad de ser o\u00eddas, de presentar elementos de prueba y de exponer sus puntos de vista, necesidades y preocupaciones, directamente o a trav\u00e9s de un intermediario, y de que \u00e9stos sean examinados\u201d; proporcionarles \u201cuna asistencia adecuada para que sus derechos e intereses sean debidamente expuestos y considerados\u201d; o velar por \u201cque se puedan adoptar medidas para proteger la vida privada y la imagen de la v\u00edctima\u201d, entre otros aspectos recogidos en dicho art\u00edculo. As\u00ed mismo en su art\u00edculo 18.4 establece que \u201cla prestaci\u00f3n de servicios no debe depender de la voluntad de las v\u00edctimas de emprender acciones legales ni de testimoniar contra cualquier autor de delito\u201d. El art\u00edculo 15.1 establece la obligaci\u00f3n de impartir o reforzar la formaci\u00f3n a profesionales que traten con v\u00edctimas o autores de cualquier tipo de violencia de g\u00e9nero, en materia de prevenci\u00f3n y detecci\u00f3n de dicha violencia, igualdad entre mujeres y hombres, necesidades y derechos de las v\u00edctimas, as\u00ed como sobre la manera de prevenir la victimizaci\u00f3n secundaria. Tambi\u00e9n el art\u00edculo 28 dispone que quienes por raz\u00f3n de sus profesiones tengan razones serias para creer que se ha cometido un acto grave de violencia de g\u00e9nero y que hay riesgo de que se produzcan nuevos actos graves de violencia, deber\u00e1n presentar denuncia a las organizaciones o autoridades competentes. Asimismo, el art\u00edculo 27 obliga a adoptar las medidas necesarias para alentar la denuncia por parte de toda persona testigo de la comisi\u00f3n de este tipo de violencia o con serias razones sobre el riesgo de comisi\u00f3n o reiteraci\u00f3n de tales actos. Y el art\u00edculo 11 regula la recogida de datos de investigaci\u00f3n en esta materia \u201ccon el fin de estudiar sus causas profundas y sus efectos, su frecuencia y los \u00edndices de condena, as\u00ed como la eficacia de las medidas tomadas\u201d, as\u00ed como \u201cevaluar la amplitud y las tendencias de todas las formas de violencia\u201d incluidas en dicho Convenio.<\/li>\n<li>La Directiva 2012\/29\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de octubre de 2012, por la que se establecen normas m\u00ednimas sobre los derechos, el apoyo y la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de delitos, y por la que se sustituye la Decisi\u00f3n marco 2001\/220\/JAI del Consejo, y que obliga a garantizar una amplia protecci\u00f3n integral de las v\u00edctimas antes, durante y despu\u00e9s del proceso penal (art\u00edculos 8, 9, 18, 20 y 22). Asimismo, establece que, quienes en virtud de su profesi\u00f3n hayan de tratar con la v\u00edctima, deber\u00e1n tener una formaci\u00f3n especializada que facilite la comprensi\u00f3n de su situaci\u00f3n desde un trato respetuoso, profesional y no discriminatorio, que evite su victimizaci\u00f3n secundaria o reiterada (art\u00edculo 25). En el art\u00edculo 26 se insiste en la necesaria cooperaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n interna y externa para medidas de informaci\u00f3n, concienciaci\u00f3n, investigaci\u00f3n y educaci\u00f3n, entre otras.<\/li>\n<li>La Ley Org\u00e1nica 10\/1995, de 23 de noviembre, del C\u00f3digo Penal, que en su art\u00edculo 184 tipifica el acoso sexual como delito. Tambi\u00e9n el T\u00edtulo IX de esta Ley recoge diversos art\u00edculos aplicables en relaci\u00f3n a los delitos contra la Administraci\u00f3n P\u00fablica. Sin olvidar la subsunci\u00f3n penal que el acoso por raz\u00f3n de sexo encuentra en los delitos gen\u00e9ricos contra la integridad moral, concretamente en los tipos regulados en sus art\u00edculos 173.1, p\u00e1rrafo segundo y 174.<\/li>\n<li>El Real Decreto Ley 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que en su art\u00edculo 4.2.e) recoge el derecho al respeto a su intimidad y a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad, comprendida la protecci\u00f3n frente al acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual y frente al acoso sexual y acoso sexista. Adem\u00e1s, en su art\u00edculo 54.2.g) se consideran entre los supuestos de incumplimiento contractual, motivo de despido, estos tres tipos de acoso.<\/li>\n<li>La Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, en su art\u00edculo 5.4, establece que las Administraciones P\u00fablicas promover\u00e1n la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigaciones generales en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, con el objeto de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los da\u00f1os derivados del trabajo puedan aparecer vinculados al sexo de trabajadores y trabajadoras.<\/li>\n<li>La Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social, y que establece la tutela de los derechos fundamentales y las libertades p\u00fablicas en sus art\u00edculos 177 a 184.<\/li>\n<li>La Ley 29\/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Contencioso-administrativa, establece en su art\u00edculo 19.1.i), de acuerdo con la LOIEMH, que para la defensa del derecho de igualdad de trato entre mujeres y hombres, adem\u00e1s de las personas afectadas y siempre con su autorizaci\u00f3n, tendr\u00e1n legitimidad los sindicatos y las asociaciones legalmente constituidas cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres, respecto de las personas afiliadas o asociadas a dichas entidades. Asimismo, cuando las personas afectadas sean una pluralidad indeterminada o de dif\u00edcil determinaci\u00f3n, la legitimaci\u00f3n para demandar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponder\u00e1 exclusivamente a los organismos p\u00fablicos con competencia en la materia, a los sindicatos m\u00e1s representativos y a las asociaciones de \u00e1mbito estatal cuyo fin primordial sea la igualdad entre mujeres y hombres, sin perjuicio, si los afectados estuvieran determinados, de su propia legitimaci\u00f3n procesal. Y establece, asimismo, que, en los litigios sobre acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo, la persona acosada ser\u00e1 la \u00fanica legitimada.<\/li>\n<li>El Decreto 114\/2011, de 11 de mayo, por el que se regula la convivencia en el \u00e1mbito educativo de la Comunidad Aut\u00f3noma de Canarias.<\/li>\n<li>El Real Decreto 67\/2010, de 29 de enero, de adaptaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales a la Administraci\u00f3n General del Estado.<\/li>\n<li>La Ley 16\/2003, de 8 de abril, de Prevenci\u00f3n y Protecci\u00f3n Integral de las Mujeres contra la Violencia de G\u00e9nero, establece en su art\u00edculo 12 que las personas responsables de las empresas, as\u00ed como representantes de las y los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen la obligaci\u00f3n de comunicar a la Administraci\u00f3n competente la existencia de situaciones acreditativas de violencia contra las mujeres, cualquiera que fuere su procedencia, especialmente en los casos de malos tratos y acoso sexual.<\/li>\n<li>La Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero dispone en su art\u00edculo 4.7 que \u201cLas Universidades incluir\u00e1n y fomentar\u00e1n en todos los \u00e1mbitos acad\u00e9micos la formaci\u00f3n, docencia e investigaci\u00f3n en igualdad de g\u00e9nero y no discriminaci\u00f3n de forma transversal\u201d.<\/li>\n<li>El Real Decreto 707\/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social y para la imposici\u00f3n de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado.<\/li>\n<li>La Resoluci\u00f3n del Parlamento Europeo 2001\/2369 sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001\/2339 (INI)) de 20 de septiembre de 2001.<\/li>\n<li>El Real Decreto Ley 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.<\/li>\n<li>La Ley 1\/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.<\/li>\n<li>La Ley 39\/1999, de 5 de noviembre, de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, que plantea la necesidad de establecer determinados permisos para lograr la conciliaci\u00f3n efectiva de estos \u00e1mbitos. La ley afecta a las Universidades en su condici\u00f3n de administraciones p\u00fablicas.<\/li>\n<li>La Resoluci\u00f3n de 7 de noviembre de 2011, de la Secretar\u00eda General de Universidades, por la que se da publicidad al Acuerdo del Consejo de Universidades, por el que establecen directrices para la adaptaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n de prevenci\u00f3n de riesgos laborales a la universidad, de promoci\u00f3n y extensi\u00f3n de la cultura preventiva a la comunidad universitaria.<\/li>\n<li>El Real Decreto 39\/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci\u00f3n (BOE n\u00ba 27, de 31 de enero).<\/li>\n<li>La Directiva 89\/391\/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicaci\u00f3n de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud del personal en el trabajo.<\/li>\n<li>La Comunicaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n sobre el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo (COM (2007) 686 final) firmado por agentes sociales europeos, contempla diferentes tipos de acoso en funci\u00f3n de su proyecci\u00f3n y efectos, de su exteriorizaci\u00f3n, de los sujetos implicados y de su materializaci\u00f3n.<\/li>\n<li>La Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola de 1978, en sus art\u00edculos 9.2, 10.1, 14, 15, 18.1 y 35.1.<\/li>\n<li>El Convenio 111 de la OIT contra la discriminaci\u00f3n en el empleo, que aborda el acoso sexual en el lugar de trabajo como una forma importante de discriminaci\u00f3n para las mujeres trabajadoras, y la Recomendaci\u00f3n n\u00ba 19 sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla.<\/li>\n<li>En el Marco de Naciones Unidas: el documento \u201cEstrategias de Nairobi para el Progreso de las Mujeres\u201d (1985) establece que los Estados deben tomar medidas para impedir el acoso sexual en el trabajo. En el a\u00f1o 1992 el Consejo Econ\u00f3mico y Social de la ONU aprob\u00f3 una Declaraci\u00f3n sobre Violencia contra las Mujeres en el que se inclu\u00eda expresamente el acoso sexual y la intimidaci\u00f3n en el lugar de trabajo; la IV Conferencia de Naciones Unidas sobre la Mujer (Beijing, 1995) aprob\u00f3 la Plataforma de Acci\u00f3n que tambi\u00e9n incluye la erradicaci\u00f3n del acoso sexual; y la Resoluci\u00f3n de la Asamblea firmada en Nairobi, 12 de mayo de 2006, sobre la forma en que los parlamentos pueden y deben promover medios eficaces para combatir la violencia contra la mujer en todos los \u00e1mbitos.<\/li>\n<li>La Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales (BOE n\u00ba 183, de 30 de julio).<\/li>\n<li>El Criterio T\u00e9cnico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo N\u00daM\/69\/2009, sobre actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo considera infracci\u00f3n en materia de prevenci\u00f3n la ausencia de evaluaci\u00f3n y de adopci\u00f3n de medidas preventivas de la violencia de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral.<\/li>\n<li>La Nota T\u00e9cnica de Prevenci\u00f3n (NTP) 476. El hostigamiento psicol\u00f3gico.<\/li>\n<li>La NTP 507. Acoso sexual en el trabajo (establece la definici\u00f3n, prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n en la empresa en la lucha contra el acoso sexual en el trabajo).<\/li>\n<li>La NTP 854. Acoso psicol\u00f3gico en el trabajo: definici\u00f3n.<\/li>\n<li>Las NTP 891 y 892. Procedimiento de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de los conflictos de violencia laboral.<\/li>\n<\/ol>\n<p><em>Nota: la numeraci\u00f3n de este anexo reproduce la del documento original, en el que los apartados 26 y 28 presentan duplicidades y saltos de numeraci\u00f3n.<\/em><\/p>\n<h4>Anexo V. OTRAS REFERENCIAS DE INTER\u00c9S<\/h4>\n<p><strong>1. Art\u00edculos, cap\u00edtulos y libros monogr\u00e1ficos<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>AGUILAR R\u00d3DENAS, C.; ALONSO OLEA, M.J.; MELGAR ALCATUD, P. y MOLINA ROLD\u00c1N, S. (2009). Violencia de g\u00e9nero en el \u00e1mbito universitario. Medidas para su superaci\u00f3n. SIPS &#8211; Revista Interuniversitaria de Pedagog\u00eda Social, 16, 85-94.<\/li>\n<li>BUSTAMANTE RUANO, M.A. (2011). El acoso sexual en el trabajo. Negociaci\u00f3n colectiva: convenios colectivos y planes de igualdad de las empresas. Valencia: UGT-PV.<\/li>\n<li>CARBONELL VAY\u00c1, E.J.; GIMENO NAVARRO, M.A. y MEJ\u00cdAS GARC\u00cdA, A. (2008). El acoso moral, antes llamado mobbing. Un enfoque integrador de los aspectos pericial, psicol\u00f3gico, preventivo y jur\u00eddico. Valencia: Tirant lo Blanch.<\/li>\n<li>CONDE COLMENERO, P. (2009). El acoso laboral en el empleo p\u00fablico. Granada: Comares.<\/li>\n<li>DIEHL, C.; REES, J. y BOHNER, G. (2012). Flirting with disaster: Short term mating orientation and hostile sexism predict different types of sexual harassment. Aggressive behavior, 38, 521-531.<\/li>\n<li>GIL RUIZ, J.M. (Coord.), (2013). Acoso sexual y Acoso por raz\u00f3n de sexo: Actuaci\u00f3n de las administraciones p\u00fablicas y de las empresas. Barcelona: Centre d\u2019Estudis Jur\u00eddics i Formaci\u00f3 Especialitzada de la Generalitat de Catalunya.<\/li>\n<li>GUTEK, B.A., MURPHY, R.O. y DOUMA, B. (2004). A Review and Critique of the Sexual Experiences Questionnaire (SEQ). Law and Human Behavior, 28(4), 457-482.<\/li>\n<li>Instituto de la Mujer (2006). El acoso sexual a las mujeres en el \u00e1mbito laboral: resumen de resultados. Estudio elaborado por Inmark S.A. Estudios y Estrategias.<\/li>\n<li>LEYMANN, H. (1996). Mobbing. La pers\u00e9cution au travail. Par\u00eds: \u00c9ditions du Seuil.<\/li>\n<li>LEYMANN, H. (1996). Contenido y desarrollo del acoso grupal\/moral (mobbing) en el trabajo. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.<\/li>\n<li>MARCOS GONZ\u00c1LEZ, J.M., y MOLINA NAVARRETE, C. (Coords.), (2007). El \u201cMobbing\u201d en las Administraciones P\u00fablicas: C\u00f3mo Prevenirlo y Sancionarlo. Cizur Menor: Thomson Aranzadi.<\/li>\n<li>MART\u00cdNEZ ABASCAL, VICENTE-ANTONIO (2008). El acoso moral en el trabajo: Claves para su protecci\u00f3n extrajudicial. Valencia: Tirant lo Blanch.<\/li>\n<li>PALUDI, M., y PALUDI C.A., Jr. (Eds.), (2003). Academic and workplace sexual harassment: A handbook of cultural, social science, management, and legal perspectives. Westport, CT: Praeger\/Greenwood.<\/li>\n<li>P\u00c9REZ DEL R\u00cdO, T. (2012). La violencia de g\u00e9nero en el empleo como violaci\u00f3n del derecho a la integridad f\u00edsica y ps\u00edquica y su prevenci\u00f3n. La funci\u00f3n de los interlocutores sociales. Lan Harremanak, 25, 123-154.<\/li>\n<li>PINA, A. y GANNON, T.A. (2012). An Overview of the Literature on Antecedents, Perceptions, and Behavioural Consequences of Sexual Harassment. Journal of Sexual Aggression, 18 (2), 209-232.<\/li>\n<li>PI\u00d1UEL, I. (2001). Mobbing: c\u00f3mo sobrevivir al acoso psicol\u00f3gico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.<\/li>\n<li>RAVER, J.L, y GELFAND M.J. (2005). Beyond the individual victim: Linking sexual harassment, team processes, and team performance. Academy of Management Journal, 48, 387-400.<\/li>\n<li>ROJAS RIVERO, G.P. (2005). Delimitaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y tutela del acoso laboral. Albacete: Bomarzo.<\/li>\n<li>SEBASTI\u00c1N, M. L.; C\u00c1RDENAS, S. T. y LLANO, M. (2008). Sistema de An\u00e1lisis Triangular del Acoso en el Trabajo (SATA): un enfoque preventivo del mobbing. En P. Mondelo; M. Mattila; W. Karwowski; y A. Hale (Eds.), Proceedings of the Sixth International Conference on Occupational Risk Prevention.<\/li>\n<li>VELASCO PORTERO, M.T. (2011). Mobbing, acoso laboral y acoso por raz\u00f3n de sexo. Gu\u00eda para la empresa y las personas trabajadoras (2\u00aa edici\u00f3n). Madrid: Tecnos.<\/li>\n<li>WELSH, S. (1999). Gender and sexual harassment. Annual Review of Sociology, 25, 169-190.<\/li>\n<li>WILLNESS, C. R., STEEL, P., y LEE, K. (2007). A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment. Personnel Psychology, 60, 127-162.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>2. Gu\u00edas, protocolos y otros documentos orientados a la intervenci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Gu\u00eda para combatir el acoso sexual en el trabajo. Confederaci\u00f3n Sindical Internacional (2008). http:\/\/www.juntadeandalucia.es\/empleo\/webiaprl\/laogen\/?q=node\/845<\/li>\n<li>Gu\u00eda Sindical frente al Acoso Sexual. CC.OO. (2011). http:\/\/www.ccoo.es\/comunes\/recursos\/1\/1102097-La_accion_sindical_frente_al_acoso_sexual.pdf<\/li>\n<li>Protocolo de actuaci\u00f3n ante las consecuencias de la violencia de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral. UGT (abril 2004). http:\/\/www.ugt-upm.es\/doc\/ACCI%C3%93NSOCIAL-violencia_de_genero.pdf<\/li>\n<li>Manual divulgativo del Ministerio de Igualdad sobre acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo (2010). http:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/enlaces\/recursos-en-linea\/docs\/acoso-sexual-y-acoso-por-razon-desexo-en-el-ambito-laboral-2010.pdf<\/li>\n<li>Herramienta de apoyo n\u00ba 9 \u201cAcoso sexual y Acoso por raz\u00f3n de sexo\u201d. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. http:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/recursos\/herramientas\/docs\/Herramienta-deApoyo-n_9-Acoso-sexual-y-acoso-por-razon-de-sexo.pdf<\/li>\n<li>Protocolo de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo de la Administraci\u00f3n General del Estado (2011). http:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2011\/08\/08\/pdfs\/BOE-A-2011-13553.pdf<\/li>\n<li>Propuesta de Protocolo de Acoso sexual y Acoso por raz\u00f3n de sexo. EMAKUNDE (2011). http:\/\/www.redunidadesdeigualdad.udl.cat\/fileadmin\/Recursos\/Violencia\/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf<\/li>\n<li>Protocolo de Acoso Sexual y Acoso por raz\u00f3n de sexo de la Universidad de C\u00e1diz (2011). http:\/\/www.uca.es\/igualdad\/portal.do?TR=A&amp;IDR=1&amp;identificador=6910<\/li>\n<li>Protocolo para la Detecci\u00f3n, Prevenci\u00f3n y Actuaci\u00f3n en los supuestos de Acoso Laboral, Acoso Sexual y Acoso por Raz\u00f3n de Sexo en la Universitat Jaume I de Castell\u00f3 (2011). http:\/\/www.uji.es\/bin\/uji\/norm\/cu\/asset-c.pdf<\/li>\n<li>Documento presentado en la reuni\u00f3n celebrada en la Universidad de M\u00e1laga los d\u00edas 9 y 10 de octubre de 2006. Conferencia de Rectores de las Universidades Espa\u00f1olas. Comisi\u00f3n Sectorial de la CRUE para la Calidad Ambiental, el Desarrollo Sostenible y la Prevenci\u00f3n de Riesgos. http:\/\/www.uv.es\/preven\/Prevencio\/Ergonomia_psicosociologia\/Actuaciones_CRUE.pdf<\/li>\n<li>Acuerdo del Pleno del Consejo de Universidades, en la sesi\u00f3n celebrada el 22 de septiembre de 2011, por el que se establecen Directrices para la adaptaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n de prevenci\u00f3n de riesgos laborales a la Universidad, de promoci\u00f3n y extensi\u00f3n de la cultura preventiva a la comunidad universitaria. http:\/\/www.crue.org\/Sostenibilidad\/Documents\/acuerdo-consejo-de-universidades.pdf<\/li>\n<li>Gu\u00eda de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero en las universidades (2008). http:\/\/www.observatorioviolencia.org\/upload_images\/File\/DOC1237990077_GUIA_VGU_print.pdf<\/li>\n<li>La igualdad entre mujeres y hombres en las universidades a partir del diagn\u00f3stico y los planes de igualdad. Instituto Andaluz de la Mujer. Consejer\u00eda para la Igualdad y Bienestar Social (2011). http:\/\/web.ua.es\/es\/unidad-igualdad\/documentos\/recursos\/guia\/guia-igualdad-universidades-iam.pdf<\/li>\n<li>Documentos de la Red Solidaria de V\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero en las Universidades. http:\/\/www.observatorioviolencia.org\/bbpp-proyecto.php?id_proyecto=180<\/li>\n<li>Gu\u00eda de prevenci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n contra la violencia sexual. Instituto Andaluz de la Mujer y AMUVI (2013). http:\/\/www.uco.es\/igualdad\/contra-violencia-genero\/documentos\/guia-contra-la-violencia-degenero.pdf<\/li>\n<li>Protocolo para la prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n ante situaciones de acoso sexual, acoso por raz\u00f3n de sexos (sexista) y acoso por orientaci\u00f3n sexual e identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero de la Universidad Complutense de Madrid (2016). https:\/\/ucm.es\/data\/cont\/media\/www\/pag-1465\/Protocolo_acoso_UCM.pdf<\/li>\n<\/ol>\n<p><em>Nota: las direcciones web reproducidas proceden del documento original (2019); algunas pueden haber dejado de estar operativas.<\/em><\/p>\n<p><strong>3. Documentos de la ULL que incluyen diagn\u00f3sticos y medidas en relaci\u00f3n al acoso<\/strong><\/p>\n<p>Disponibles en la p\u00e1gina web de la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero.<\/p>\n<ol>\n<li>Informe 2012: La (des)igualdad de g\u00e9nero en la Universidad de La Laguna. Resumen del diagn\u00f3stico realizado por la Comisi\u00f3n de Trabajo para la Elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad.<\/li>\n<li>Informe 2012: Informe de conclusiones de las encuestas sobre percepci\u00f3n de conflictos, acoso y trato discriminatorio en la Universidad de La Laguna. Unidad de Igualdad de G\u00e9nero de la ULL.<\/li>\n<li>Material recomendado en el taller celebrado en la Universidad de La Laguna sobre El acoso en el \u00e1mbito laboral y acad\u00e9mico: acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo, 2013.<\/li>\n<li>I Plan de Igualdad de G\u00e9nero de la ULL (2014-2017), aprobado en la sesi\u00f3n del Consejo Gobierno de la Universidad de La Laguna celebrada el 20 de diciembre de 2013.<\/li>\n<li>Programa para la Implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad de G\u00e9nero 2014, aprobado en la sesi\u00f3n del Consejo Gobierno de la Universidad de La Laguna celebrada el 20 de diciembre de 2013.<\/li>\n<li>Tr\u00edptico 2013, Acoso en el \u00e1mbito laboral y acad\u00e9mico: acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>Anexo VI. ACR\u00d3NIMOS<\/h4>\n<p>AGE: Administraci\u00f3n General del Estado<\/p>\n<p>Convenio PAS-L: Convenio Colectivo para el Personal de Administraci\u00f3n y Servicios Laboral de las Universidades P\u00fablicas Canarias<\/p>\n<p>EBEP: Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico (Ley 7\/2007, de 12 de abril)<\/p>\n<p>ET: Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores<\/p>\n<p>INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo<\/p>\n<p>LCI: Ley Canaria 1\/2010, de 26 de febrero, de Igualdad entre Mujeres y Hombres LISOS: Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social<\/p>\n<p>LOIEMH: Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres<\/p>\n<p>LOMLOU: Ley Org\u00e1nica 4\/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Org\u00e1nica 6\/2001, de Universidades<\/p>\n<p>LOU: Ley Org\u00e1nica 6\/2001, de 21 de diciembre, de Universidades<\/p>\n<p>LPRL: Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/p>\n<p>NTP: Nota T\u00e9cnica de Prevenci\u00f3n (NTP)<\/p>\n<p>ONU: Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas<\/p>\n<p>OIT: Oficina Internacional del Trabajo<\/p>\n<p>OPRAS: Oficina de Prevenci\u00f3n y Respuesta al Acoso Sexual y Acoso Sexista<\/p>\n<p>PAS: Personal de Administraci\u00f3n y Servicios<\/p>\n<p>PDI: Personal Docente e Investigador<\/p>\n<p>SPRL: Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/p>\n<p>UIG: Unidad de Igualdad de G\u00e9nero<\/p>\n<p>ULL: Universidad de la Laguna<\/p>\n<h4>Anexo VII. FORMULARIO DE DENUNCIA ANTE UNA POSIBLE SITUACI\u00d3N DE ACOSO SEXUAL O ACOSO SEXISTA<\/h4>\n<p>Datos de la persona denunciante<\/p>\n<p>Apellidos y Nombre: ___________________________________ DNI ____________<\/p>\n<p>Tel\u00e9fono o direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico de contacto: _____________________<\/p>\n<p>Datos de la persona afectada<\/p>\n<p>Apellidos y Nombre: _________________________________________________<\/p>\n<p>Vinculaci\u00f3n con la ULL (marque con una x): PAS__ PDI__ Alumnado__ Otros__<\/p>\n<p>Tel\u00e9fono o direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico de contacto: ______________________<\/p>\n<p>Descripci\u00f3n de los hechos: es importante se\u00f1alar datos como el lugar, la presencia de otras personas, el momento, etc.<\/p>\n<p>_______________________________________________________________________<\/p>\n<p>Documentaci\u00f3n anexa (S\u00ed\/No) _____<\/p>\n<p>Solicitud: Solicito inicio del Protocolo de Actuaci\u00f3n en los Supuestos de Acoso Sexual o Acoso Sexista.<\/p>\n<p>(Firma)<\/p>\n<p>La Laguna, &#8230;&#8230; de &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;, de &#8230;&#8230;&#8230;<\/p>\n<p>La OPRAS ha sido informada de los hechos descritos. Firma y sella un duplicado en esta carta como justificante de su recepci\u00f3n.<\/p>\n<p>(Firma)<\/p>\n<p>La Laguna, &#8230;&#8230;. de &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;, de &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;<\/p>\n<h4>Anexo VIII. CONSENTIMIENTO INFORMADO<\/h4>\n<p>Por la presente, D.\/D\u00f1a. ______________________________________ manifiesta su consentimiento para que, tanto la Oficina de Prevenci\u00f3n y Respuesta al Acoso Sexual y Acoso Sexista, la Unidad de Igualdad de G\u00e9nero como, si procediese, el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y\/o la persona que realice el peritaje, puedan acceder a cuanta informaci\u00f3n y datos, incluso los confidenciales, sean necesarios para llevar a cabo de manera conveniente la investigaci\u00f3n relativa a la denuncia de acoso sexual o acoso sexista.<\/p>\n<p>Todo ello al amparo de lo establecido en la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos personales y garant\u00eda de los derechos digitales y su normativa de desarrollo.<\/p>\n<p>En La Laguna, a ____ de _________________ de 20__<\/p>\n<p>Fdo. __________________________<\/p>\n<h4>Anexo IX. FLUJOGRAMA DE POSIBLE ACOSO SEXUAL Y ACOSO SEXISTA<\/h4>\n<p>El documento original incorpora en este anexo un diagrama de flujo. Su contenido se transcribe a continuaci\u00f3n en forma de secuencia:<\/p>\n<ol>\n<li>Queja, reclamaci\u00f3n y\/o denuncia (OPRAS).<\/li>\n<li>Se informa al Rector\/a, a la UIG y al SPRRLL. Valoraci\u00f3n: OPRAS, UIG, SPRRLL.<\/li>\n<li>\u00bfPosible caso de acoso sexual o acoso sexista?\n<ul>\n<li>NO: Archivo del expediente o derivaci\u00f3n a otro servicio, con informaci\u00f3n a la v\u00edctima.<\/li>\n<li>Riesgo probable: Resoluci\u00f3n preventiva, con posibles medidas cautelares y\/o complementarias.<\/li>\n<li>S\u00cd: Activaci\u00f3n del Protocolo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Solicitud del peritaje especializado (m\u00e1x. 5 d\u00edas).<\/li>\n<li>Remisi\u00f3n de informe a la OPRAS (m\u00e1x. 20 d\u00edas).<\/li>\n<li>Resoluci\u00f3n-Rectorado (m\u00e1x. 20 d\u00edas).<\/li>\n<li>\u00bfCaso de acoso sexual o acoso sexista?\n<ul>\n<li>No: Archivo del expediente (Rectorado).<\/li>\n<li>S\u00ed: Expediente disciplinario (Rectorado), con remisi\u00f3n a instructor\/a y posibles medidas cautelares y\/o complementarias.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h3>DOCUMENTO ORIGINAL<\/h3>\n<p>Esta versi\u00f3n reproduce el texto \u00edntegro del Protocolo, incluidos todos sus anexos; el Anexo IX (flujograma) se transcribe en forma de secuencia por tratarse de un contenido gr\u00e1fico. Puede consultarse el documento original, con firma electr\u00f3nica, en el Repositorio Institucional: <a href=\"https:\/\/riull.ull.es\/xmlui\/handle\/915\/12568\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Protocolo en el Repositorio Institucional de la Universidad de La Laguna<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Establece los procedimientos de prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y el acoso sexista en la Universidad de La Laguna, crea la Oficina de Prevenci\u00f3n y Respuesta al Acoso Sexual y Sexista (OPRAS) y regula el procedimiento de quejas, reclamaciones y denuncias, as\u00ed como las medidas cautelares y de protecci\u00f3n de las personas afectadas.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","meta":{"inline_featured_image":false},"tipo_norma":[258],"categoria_norma":[228,259],"materia_norma":[260],"organo_norma":[160],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v21.3 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>PROTOCOLO PARA LA DETECCI\u00d3N, PREVENCI\u00d3N Y ACTUACI\u00d3N EN LOS SUPUESTOS DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO SEXISTA DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA - 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