Galer\u00eda de im\u00e1genes<\/strong><\/a><\/p>\nLa moder\u00f3 \u00d3scar Miralles Fern\u00e1ndez, director de Divisi\u00f3n de Cegos Talent en Espa\u00f1a, e intervinieron Pedro Padilla Ruiz, miembro del Instituto Complutense de Ciencia de la Administraci\u00f3n; Luc\u00eda Escapa Castro, directora del Departamento de Innovaci\u00f3n P\u00fablica en Instituto Nacional de Administraci\u00f3n P\u00fablica (INAP); Jorge Crespo Gonz\u00e1lez, profesor y coordinador del \u00e1rea de Funci\u00f3n P\u00fablica Estrat\u00e9gica en el Instituto Complutense de Ciencia de la Administraci\u00f3n; Juan Jos\u00e9 Rodr\u00edguez Rodr\u00edguez, jefe de Servicio de Defensa Jur\u00eddica del Cabildo Insular de La Palma; y Manuel Antonio Gahete Fern\u00e1ndez, consultor Talent en Cegos Espa\u00f1a.<\/p>\n
Luc\u00eda Escapa Castro present\u00f3 la ponencia \u201cEstrategias de reforma e innovaci\u00f3n en Administraciones P\u00fablicas\u201d. Explic\u00f3 que el panorama futuro parece cambiante e inestable. En ese contexto, las empresas est\u00e1n cambiando dr\u00e1sticamente y los trabajadores necesitan ser capaces de reciclarse cada vez m\u00e1s r\u00e1pido.<\/p>\n
El empleado p\u00fablico tambi\u00e9n debe cambiar para ser capaz de contribuir a preparar la administraci\u00f3n para esa sociedad cambiante. Seg\u00fan la OCDE, el nuevo empleado p\u00fablico debe ser capaz de trabajar con datos, poner al usuario en el centro de la funci\u00f3n p\u00fablica, tener curiosidad, y mostrar inconformismo, en el sentido de no seguir haciendo las cosas simplemente porque \u201csiempre se han hecho as\u00ed\u201d.<\/p>\n
La ponente cuestion\u00f3 si el sistema para acceder a la funci\u00f3n p\u00fablica es el m\u00e1s eficaz, pues se basa m\u00e1s en evaluar conocimientos te\u00f3ricos basados en la memoria, en lugar de actitudes y habilidades. Adem\u00e1s, no cumple con el principio de libre acceso, porque, de facto, no todas las personas pueden permitirse presentarse a una oposici\u00f3n, que implica muchos meses de estudio y, por tanto, sin ingresos.<\/p>\n
Escapa explic\u00f3 que el INAP ha decidido afrontar este reto del cambio a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n, con vistas a que, en el futuro, se pueda repensar el sistema de oposici\u00f3n para que sea m\u00e1s l\u00f3gico y reconozca la experiencia previa y formaci\u00f3n de los candidatos. El objetivo ideal ser\u00eda lograr que las competencias sean la base del sistema: que haya formaci\u00f3n por competencias, evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o por competencias, la promoci\u00f3n por competencias y acceso por competencias.<\/p>\n
Jorge Crespo Gonz\u00e1lez fue el siguiente en intervenir, con la ponencia \u201cLa infraestructura sobre la que se proyecta la gesti\u00f3n innovadora de personas en las Administraciones P\u00fablicas: puestos y RPT\u201d. Explic\u00f3 que las Relaciones de Puestos de Trabajo interaccionan tanto con el \u00e1mbito del dise\u00f1o org\u00e1nico de la admiraci\u00f3n y con la personas que trabajan en ella: busca que ambas realidades encajes.<\/p>\n
Las RPT han evolucionado con el tiempo. El instrumento naci\u00f3 en los a\u00f1os 80 y, desde entonces, ha cambiado la visi\u00f3n. As\u00ed, al principio se lo consideraba un un instrumento t\u00e9cnico que ordenaba los puestos de trabajo dentro de la estructura organizativa. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo de 2014 ya la considera algo m\u00e1s: un instrumento de las organizaciones para su reflexi\u00f3n estrat\u00e9gica.\u00a0<\/span><\/p>\nEl documento t\u00edpico de una RPT, en cambio, no invita a pensar que \u201ceso pueda modernizar nada\u201d, pues se trata de una mera tabla de catalogaci\u00f3n. Lo que realmente puede ser modernizador es el proceso que conlleva elaborar dicho documento, porque obliga a la reflexi\u00f3n profunda sobre cada puesto, mediante los an\u00e1lisis de descripci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>\n
Ese an\u00e1lisis permite detectar si hay solapamientos, si hay poca o demasiada carga de trabajo y, en definitiva, valora la eficacia de cada puesto, cu\u00e1l deber\u00eda ser su ubicaci\u00f3n jer\u00e1rquica y su retribuci\u00f3n. Es necesario hacer bien y de manera participativa este proceso para que sea realizado de manera eficaz y, sobre todo, pueda transmitir valores positivos. \u201cSe trata de un proceso en el que hay que convencer a todos, no vencer.\u201d<\/p>\n
La tercera intervenci\u00f3n fue la de Pedro Padilla, quien habl\u00f3 de \u201cM\u00e9rito y capacidad en el acceso al empleo p\u00fablico\u201d, conceptos que son jur\u00eddicos, pero tambi\u00e9n cualitativos porque son los que permiten la llegada de personal de capacidad.<\/p>\n
Comenz\u00f3 tratando de delimitar qu\u00e9 son realmente \u201cm\u00e9rito y la capacidad\u201d. La sentencia del Tribunal Constitucional 50\/1986 no duda en considerarlas como \u201cconceptos jur\u00eddicos indeterminados\u201d. Por ello, en opini\u00f3n del ponente, la idea debe reducirse al concepto de \u201cbuscar talento\u201d, que el \u201cm\u00e9rito y la capacidad\u201d sean la puerta de entrada a la administraci\u00f3n de las personas m\u00e1s adecuadas para ofrecer un servicio p\u00fablico de calidad.<\/p>\n
Resumi\u00f3 la idea con una c\u00f3mica frase: \u201cpuedes ense\u00f1ar a un pavo a trepar, pero es m\u00e1s f\u00e1cil contratar a una ardilla\u201d. Hay que contratar a quien sepa hacer mejor lo que busca cada instituci\u00f3n. Por ello, hay que tener una RPT muy definida para saber qu\u00e9 perfil es necesario para, as\u00ed, adecuar el proceso selectivo, el m\u00e9rito y la capacidad a las exigencias de cada puesto.<\/p>\n
Si la universidad es la que va a formar a los l\u00edderes y profesionales del futuro, es necesario que cuente con los mejores profesionales en su plantilla. En ese sentido, una de sus fortalezas en que cuenta con profesionales de pr\u00e1cticamente todas las \u00e1reas, que podr\u00edan utilizarse para captar talentos.<\/p>\n
Padilla plante\u00f3 qu\u00e9 se busca actualmente en los modelos de m\u00e9rito y capacidad, y concluy\u00f3 que ser\u00eda una tr\u00edada que unifique capacidades, actitudes y conocimientos a partes iguales, frente al modelo actual que prima, sobre todo, los conocimientos. Por ello, las pruebas selectivas deber\u00eda permitir la evaluaci\u00f3n de habilidades, y por ello sugiri\u00f3 desde ramificaciones y simulaciones hasta las \u201ctan demonizadas entrevistas\u201d.<\/p>\n
Juan Jos\u00e9 Rodr\u00edguez Rodr\u00edguez habl\u00f3 sobre \u201cLa temporalidad en el personal de las Administraciones P\u00fablicas\u201d, la cual perjudica a los funcionarios de carrera, porque frustra sus posibilidades de concursar al estar las plazas ocupadas por interinos; a quienes desean acceder a la administraci\u00f3n mediante oposici\u00f3n; a lo propios interinos, que carecen de un puesto fijo; a las administraciones p\u00fablicas, porque no puede reclutar a los m\u00e1s capaces; y, finalmente, a la sociedad en general, pues no cuenta con una \u00f3ptima funci\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n
Expuso algunas causas de esta temporalidad: falta de planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica, que provoca un reclutamiento improvisado; la no ejecuci\u00f3n de las ofertas de empleo p\u00fablico; el inter\u00e9s pol\u00edtico por el funcionario precario; el fraude de la contrataci\u00f3n laboral temporal para atender necesidades permanentes, las limitaciones de las leyes presupuestarias; y la presi\u00f3n de los interinos.<\/p>\n
Como soluciones efectivas, cit\u00f3 una verdadera planificaci\u00f3n y una gesti\u00f3n profesional de recursos humanos; sancionar los incumplimientos del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico; y exigir que, tras una sentencia judicial firme, las plazas de los indefinidos no fijos se incluyan en la siguiente Oferta de Empleo P\u00fablico, entre otras.<\/p>\n
Finalmente, Manuel Antonio Gahete Fern\u00e1ndez habl\u00f3 de los \u201cNuevos retos: Selecci\u00f3n de personal en el Sector P\u00fablico\u201d, donde se centr\u00f3 especialmente en el \u00e1mbito de la selecci\u00f3n de personal, pues existe el reto de buscar al capital humano de las administraciones p\u00fablicas en un momento en que las plantillas actuales van a jubilarse y dejar sus vacantes.<\/p>\n
Propuso un enfoque de acceso basado en la evaluaci\u00f3n de competencias y valores, m\u00e1s que de conocimiento, sin olvidar los principios rectores del m\u00e9rito, capacidad e igualdad. No es algo nuevo, el Ayuntamiento de Barcelona ya ha empezado a utilizar este m\u00e9todo en algunos procesos selectivos desde 2013.<\/p>\n
El sistema que propone la empresa Cegos Talent, que \u00e9l representa, es un proceso sistem\u00e1tico y objetivo de evaluaci\u00f3n de competencias y valores desde un enfoque gamificado y digital porque, seg\u00fan explic\u00f3, en un contexto l\u00fadico, las conductas que afloran son espont\u00e1neas. As\u00ed, plantea simulaciones de situaciones que el candidato podr\u00eda experimentar en el puesto al que aspira, o una nueva tipolog\u00eda de entrevista.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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