La evolución del mercado laboral ha incorporado nuevos riesgos asociados a fenómenos como la digitalización, la inteligencia artificial, el envejecimiento de la población trabajadora, el cambio climático o las desigualdades de género. Por ello, en estas fechas se celebra el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo como el propio Día de Los trabajadores y Trabajadoras, fechas que invitan a reflexionar sobre la necesidad de garantizar entornos laborales seguros y saludables. Durante décadas, la prevención de riesgos laborales ha estado asociada principalmente a los accidentes más visibles, como caídas, golpes, exposición a productos peligrosos o lesiones físicas derivadas del esfuerzo. No obstante, la realidad actual del empleo ha ampliado de forma notable ese enfoque tradicional.
La base normativa española en esta materia sigue siendo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995. Margarita Ramos, catedrática en el departamento de Derecho Público y Privado Especial y Derecho de la Empresa en la Universidad de La Laguna, señala que esta norma “recogió una perspectiva preventiva frente a los riesgos en el trabajo, que fue una novedad muy importante”. Hasta ese momento, se asumía que determinados daños eran prácticamente inevitables y que la respuesta debía llegar una vez producido el accidente o la enfermedad. Ese cambio de paradigma trasladó la idea de que el riesgo debe anticiparse, evaluarse y evitarse. Es decir, que la empresa no solo responde cuando ocurre el daño, sino que tiene la obligación de organizar el trabajo para impedirlo.
Sin embargo, más de treinta años después, el mercado laboral es distinto. Ramos recuerda que actualmente existe un anteproyecto orientado a reformar el marco normativo, todavía en fase de tramitación parlamentaria. “A medida que cambia el sistema productivo, porque hay innovaciones tecnológicas y técnicas, también se modifica la forma de trabajar y los riesgos”, declara.
Sandra Fumero.
Una ley nacida en otro tiempo
Sandra Fumero, profesora del departamento de Derecho Público y Privado Especial y Derecho de la Empresa, coincide en que la posible reforma “no solo sería conveniente, sino necesaria”. Considera que la seguridad y la salud laboral “constituyen uno de los grandes retos sociolaborales de España y Europa”, precisamente porque el empleo vive una transición profunda. “Nadie cuestiona que el mundo del trabajo se encuentra en un proceso de transformación en el que coexisten riesgos y realidades emergentes”, señala.
Una de las principales limitaciones de la normativa histórica es la escasa atención a los riesgos psicosociales. La ansiedad, el estrés, el acoso laboral, la presión continuada o el agotamiento emocional apenas figuran en la agenda preventiva de hace décadas. “La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 no menciona los riesgos psicosociales, ni para evaluarlos ni para adoptar medidas de planificación”, recuerda Ramos. Durante mucho tiempo, la salud mental se entendió como una cuestión individual o privada, no como una posible consecuencia de la organización del trabajo.
En la actualidad, la catedrática afirma que las evidencias científicas muestran otra realidad: “Los estudios empíricos han puesto de manifiesto que muchos de los trastornos de carácter psíquico se adquieren por consecuencia del trabajo”. Para Estefanía Hernández Fernaud, profesora en el departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional, la relación entre empleo y bienestar es evidente: “Pasamos trabajando una parte importante de nuestra vida, está claro que es un contexto que va a afectar también a la salud física y mental”.
El derecho a desconectar
Uno de los ejemplos más claros de la transformación del trabajo con la llegada de la era digital es la dificultad cada vez mayor para delimitar con nitidez el tiempo laboral del personal. La frontera entre ambos se ha ido difuminando con la normalización de correos electrónicos, mensajes o llamadas telefónicas fuera del horario laboral, que prolongan la jornada de una forma casi imperceptible.
“Habitualmente recibimos indicaciones del trabajo fuera del horario laboral”, advierte Margarita Ramos. Aunque el ordenamiento jurídico reconoce el derecho a la desconexión digital, la investigadora señala que su aplicación real sigue siendo limitada y, en muchos casos, depende de la negociación de los convenios colectivos, donde con frecuencia este derecho se recoge de manera genérica, sin un desarrollo efectivo que garantice su cumplimiento. “Fuera de los tiempos de trabajo, lo que corresponde es el descanso, el no trabajo productivo”, subraya Ramos.
Por su parte, Hernández Fernaud explica que el descanso no puede entenderse únicamente como una pausa formal, sino como un proceso esencial de recuperación física y mental. “Si hay un descanso tendemos a recuperarnos de la fatiga, pero si nunca desconectamos no se produce ese efecto de recuperación”. Cuando esa desconexión no se produce de forma adecuada y sostenida en el tiempo, el organismo deja de recuperarse, lo que “puede derivar en la cronificación de la fatiga y en problemas más graves como el estrés sostenido o el síndrome de burnout, es decir, quemarse por el trabajo”.
Sobrecarga laboral y errores humanos
Por otro lado, la creciente intensificación del trabajo está teniendo un impacto directo tanto en el rendimiento como en la seguridad laboral. Según señala Estefanía Hernández Fernaud, en
Estefanía Hernández.
multitud de sectores laborales “casi todo el mundo expresa lo sobrecargados que están”, una percepción que se ha vuelto cada vez más habitual en el día a día de las organizaciones.
No se trata únicamente de la cantidad de tareas, sino de la forma en la que estas se organizan: plazos cada vez más ajustados, múltiples labores simultáneas y una elevada exigencia que obliga a mantener niveles de atención muy altos de manera sostenida. “Cuanta más carga de demanda a nivel cognitivo tenemos, menos atención podemos prestar a las tareas”, explica la investigadora. Esta reducción de la atención, añade, incrementa de forma directa la probabilidad de cometer errores, despistes e incluso de que se produzcan accidentes laborales.
Ante este escenario, Hernández Fernaud subraya la necesidad de avanzar hacia modelos de liderazgo más humanos y centrados en las personas, capaces de gestionar mejor las cargas de trabajo y de tener en cuenta los ritmos reales de los equipos. Este tipo de enfoques, apunta, no solo repercuten positivamente en el bienestar de las personas trabajadoras, sino que también contribuyen a mejorar la eficacia y el rendimiento global de las organizaciones.
La llegada de la inteligencia artificial
La creciente implantación de sistemas automatizados y herramientas basadas en inteligencia artificial está transformando de manera profunda la organización del trabajo, creando oportunidades significativas, pero también planteando nuevas incertidumbres. En este sentido, Sandra Fumero subraya que “la inteligencia artificial ha venido para quedarse”, destacando su utilidad para asumir tareas repetitivas, peligrosas o poco saludables que hasta ahora recaían directamente en las personas.
No obstante, advierte de que esta evolución tecnológica no está exenta de riesgos cuando su diseño o aplicación no es el adecuado. En esos casos, los algoritmos pueden llegar a imponer dinámicas de trabajo excesivamente exigentes o sistemas de supervisión muy intrusivos. “La jefatura la asume el algoritmo sin tener en cuenta determinadas características personales de los trabajadores”, señala la investigadora, poniendo el foco en la pérdida de flexibilidad y de consideración hacia las circunstancias individuales.
A ellos se suma otra consecuencia relevante, como es la reducción del contacto humano en los entornos laborales. La automatización, al sustituir o mediar muchas interacciones, puede favorecer el aislamiento entre compañeros y debilitar las redes de apoyo social dentro de las organizaciones, lo que contribuye a intensificar algunos de los factores de riesgos psicosociales ya presentes en el trabajo contemporáneo.
Otro factor que afecta directamente a la calidad del empleo y a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo es el cambio climático. Según explica Fumero, son numerosos los sectores y actividades expuestos a las consecuencias de este fenómeno, ya que el incremento de las temperaturas, la contaminación atmosférica, los incendios o las inundaciones “aumentan el riesgo de sufrir enfermedades y accidentes de trabajo”.
Entre los perjuicios más graves, la investigadora señala desde patologías como el cáncer hasta enfermedades crónicas derivadas de la exposición prolongada a condiciones ambientales adversas. En este sentido, destaca que profesiones como “la agricultura, la construcción, la silvicultura o los servicios de emergencias soportan en mayor medida los riesgos relacionados con el cambio climático”, al desarrollarse habitualmente en entornos exteriores o especialmente vulnerables.
Por esto, aplaude que se hayan producido avances normativos que incorporan orientaciones, directrices y buenas prácticas frente al calor, como es el caso de la planificación de calendarios de trabajo, sistemas de alerta térmica o la utilización de equipos de protección individual específicos.
Envejecimiento de la población trabajadora
Uno de los desafíos a los que se enfrenta la Unión Europea en el ámbito laboral es el envejecimiento de la población trabajadora. Según Margarita Ramos, “todos los países tienen una clara tendencia a tener población en edad de trabajar bastante envejecida”, lo que obliga a replantear las políticas laborales, así como los sistemas de formación y recualificación profesional.
En este contexto, las tres investigadoras coinciden en que no es suficiente con alargar la vida laboral, sino que resulta imprescindible adaptar los puntos de trabajo, invertir en formación continua y reconocer el valor de la experiencia acumulada. En esta línea, Estefanía Hernández Fernaud cuestiona la idea de que el rendimiento está ligado exclusivamente a la juventud: “Las personas de más de 50 años tiene un bagaje intangible, toda una experiencia, que la inteligencia artificial no puede suplir”.
Por su parte, Sandra Fumero destaca que las personas trabajadoras de mayor edad pueden presentar una mayor vulnerabilidad frente a determinados riesgos laborales, lo que hace necesario un enfoque preventivo más específico. En su opinión, las empresas deben reparar en la edad, el sexo o el propio diseño del puesto de trabajo para “garantizar de manera específica una protección eficaz frente a los riesgos del trabajo”.
Los especialistas también ponen el foco en que la evolución demográfica en Europa está estrechamente vinculada a la creciente necesidad de incorporar población trabajadora migrante al mercado laboral. En este contexto, Margarita Ramos recuerda que “La ley establece el principio inconfundible de que las personas migrantes tienen igualdad de derechos en las relaciones de trabajo una vez que son contratados”. No obstante, la investigadora advierte de la persistencia de situaciones de irregularidad laboral que afectan especialmente a este colectivo. “Hay empresas que continúan viendo en el trabajo informal irregular una oportunidad de ganancia”, explica, poniendo el foco en las dinámicas económicas que pueden perpetuar la precariedad laboral.
Desde una perspectiva estructural, Ramos subraya la importancia de la población migrante para el sostenimiento de numerosos sectores productivos. “Necesitamos población inmigrante para actividades económicas que habitualmente no son demandadas por la población española o europea”, afirma. En esta línea, recuerda que los cambios demográficos actuales hacen difícil cubrir determinados puestos únicamente con mano de obra local: “Si queremos mantener estos niveles de desarrollo económico, el envejecimiento de la población y la falta de reemplazo en igual medida arrojan como resultado la necesidad de tener población trabajadora que venga de fuera”.
Margarita Ramos.
Prevención con perspectiva de género
“Abordar la seguridad y la salud laboral sin un enfoque de género supondría infravalorar o, incluso, ignorar riesgos laborales en determinados profesionales, lo que propicia que se produzcan más accidentes de trabajo”, advierte Sandra Fumero. Analizar los riesgos laborales desde un enfoque aparentemente neutro ha supuesto, durante décadas, tomar como referencia el modelo tradicional de trabajador varón, dejando en segundo plano muchas realidades que afectan de forma específica a las mujeres y a otros colectivos. Además, la investigadora recuerda que las estadísticas muestran diferencias significativas entre hombres y mujeres: “Los hombres se accidentan más que las mujeres, pero en el caso de las enfermedades profesionales, el porcentaje es mayor en las mujeres”.
La investigadora también alerta de la escasa implantación de herramientas preventivas específicas en las organizaciones. “Pocas empresas elaboran mapas de riesgos con perspectiva de género”, señala. A su juicio, esta carencia tiene consecuencias importantes, ya que “esta falta de información diferenciada sobre cómo los factores de riesgo afectan a hombres y a mujeres pone en peligro la salud de todos porque se invisibilizan”.
Margarita Ramos recuerda que, aunque existen avances normativos, todavía hay aspectos clave de la salud laboral femenina que no están plenamente cubiertos. “Tenemos una directiva europea que protege la seguridad y salud de las trabajadoras durante el embarazo, parto y posparto”, señala. Sin embargo, advierte de que persisten riesgos poco visibilizados, como los asociados a la menstruación dolorosa, cuya regulación “no está suficientemente implantada y desarrollada” y que, además, muchas mujeres no solicitan “por temor a ser significadas en el trabajo”. La catedrática también subraya el sesgo histórico en la investigación y la normativa laboral. “Cuando se hacen análisis médicos se hacen sobre la base del patrón de las condiciones biológicas de los varones”, explica. A ello se suma la persistencia del techo de cristal: “El acceso de las mujeres a puestos decisorios está resultando muy difícil y a veces se han detectado hasta retrocesos”.
Salud laboral y el absentismo
En el ámbito de las bajas laborales, Estefanía Hernández Fernaud pone el foco en el estigma que todavía rodea a determinados problemas de salud mental. “He escuchado a médicos decir que no ponen que tienes una baja por ansiedad porque eso genera muy mala imagen en el ámbito laboral”, señala, reflejando cómo ciertos diagnósticos pueden seguir generando prejuicios en el entorno de trabajo. No obstante, la investigadora apunta también a una mejora reciente en este ámbito, ya que el sistema actual ha introducido cambios que protegen en mayor medida la intimidad de las personas trabajadoras. “Esto se ha corregido un poco porque ahora cuando se envía una baja laboral, la organización no sabe el diagnóstico, por lo que se quita presión”, explica.
Por su parte, Margarita Ramos insiste en la importancia de diferenciar con precisión conceptos que con frecuencia se confunden en el debate público. Tal y como recuerda, “la OIT, la Organización Internacional del Trabajo, distingue entre el absentismo por salud y el absentismo que no, es decir, la persona que no va a trabajar cuando se esperaba que fuera”. Desde esta perspectiva, subraya que las bajas médicas no se deberían aglutinar dentro del absentismo en sentido estricto, sino como una cuestión de salud laboral.
Ante esta situación, considera imprescindible ir más allá de las cifras y analizar los motivos reales que hay detrás de las ausencias laborales: “Si se quiere combatir ese absentismo por causas no justificadas, también habría que ver qué está pasando, cuáles son los motivos que están provocando que una persona deje de asistir a su puesto de trabajo en un momento determinado”.
Hernández Fernaud recuerda que el trabajo no es únicamente una fuente de exigencia o desgaste, sino también un espacio potencial de bienestar y realización personal. “El trabajo te da la opción de sentirte bien, porque te sientes útil para otras personas, pero esto tiene que ver mucho con cómo están diseñados los puestos”, señala, poniendo el foco en la importancia del diseño de las tareas y de las condiciones laborales.
Sin embargo, la investigadora advierte de que este potencial positivo no siempre se materializa. “Si nosotros estamos en un puesto de trabajo que no genera ninguna satisfacción, más allá de la económica, esto tiene una repercusión en nuestro bienestar”, explica, subrayando que esta falta de sentido o reconocimiento en el empleo puede traducirse a la larga en un deterioro del equilibrio emocional y psicológico. En este sentido, Hernández Fernaud plantea la necesidad de equilibrar productividad y bienestar. “El trabajo aporta aspectos positivos a los trabajadores, pero no puede ser a costa de su salud”.
NOTA: Este reportaje es una iniciativa enmarcada en el Calendario de Conmemoraciones InvestigaULL, proyecto de divulgación científica promovido por la Universidad de La Laguna.
Unidad de Cultura Científica y de la Innovación(Cienci@ULL)
