Igualdad de género y no discriminación
La cláusula antidiscriminatoria. Las universidades garantizan al estudiantado que en el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus deberes no será discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, orientación sexual, identidad de género, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, nacionalidad, enfermedad, condición socioeconómica o lingüística, afinidad política y sindical, apariencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (art. 37.1). Es una lista abierta y notablemente más amplia que la del artículo 14 de la Constitución.
Inclusión curricular y ajustes razonables. Las universidades deben favorecer que las estructuras curriculares resulten inclusivas y accesibles y adoptar medidas de acción positiva para que el estudiantado con discapacidad disfrute de una educación inclusiva, accesible y adaptable en igualdad con el resto, realizando ajustes razonables curriculares y metodológicos, en los materiales didácticos y en los métodos (art. 37.2); véase Discapacidad, inclusión y accesibilidad universal.
En el acceso del profesorado: el artículo 65. Pueden establecerse medidas de acción positiva en los concursos de acceso a plazas de personal docente e investigador funcionario y laboral, mediante reservas y preferencias, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tenga preferencia la persona del sexo menos representado en el cuerpo o categoría de que se trate (art. 65.1). Las ofertas de empleo deben ajustarse a la reserva de plazas para personas con discapacidad del artículo 59 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg 5/2015) (65.2). Y todas las comisiones y órganos de concursos y acreditaciones de los artículos 69, 71 y 86 deben garantizar la composición equilibrada entre mujeres y hombres (65.3).
Igualdad, conciliación y usos del tiempo. El artículo 65.4 va más allá de la selección: universidades y Administraciones deben favorecer la corresponsabilidad en los cuidados y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de conciliación, aplicando criterios que garanticen la igualdad en la aplicación del régimen de dedicación y en el acceso a los programas de movilidad, y analizando y corrigiendo las desigualdades por razón de género, edad, discapacidad, origen nacional o etnicidad en los usos del tiempo académico. Además, los procedimientos de acreditación del profesorado funcionario y laboral deben incorporar criterios que garanticen que la igualdad y la conciliación sean efectivas. Véanse Dedicación del profesorado, Movilidad del profesorado y Acreditación del profesorado.
Las estructuras. Toda universidad ha de contar con unidades de igualdad y de diversidad, constituidas de forma conjunta o separada y dotadas de recursos suficientes (art. 43); véase Departamentos y unidades básicas.
El marco estatal en el que se inserta. La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres —de la que proceden los planes de igualdad, el principio de composición equilibrada y los protocolos frente al acoso—, desarrollada en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020; la Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres; y la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que ordena el conjunto de causas de discriminación.
Acoso y convivencia. Las medidas de prevención y respuesta frente a la violencia, la discriminación y el acoso son un mandato específico de la Ley 3/2022, de convivencia universitaria; véanse Convivencia y régimen disciplinario (en general) y Régimen disciplinario: estudiantes.
Jurisprudencia. STS 861/2026, de 7 de julio (Sala Tercera, Secc. 4.ª).
Práctica en la ULL. Normativa propia aplicable: Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo; Reglamento de atención a la diversidad de género y acompañamiento a estudiantes trans; Reglamento de atención al estudiantado con discapacidad y otras necesidades.
